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投入建立的僱主與僱員之間的信任和合作關係，是企業競爭力的最終來源。任何新技術、新程式、新制度，無論諮詢界炒得有多香，如果忽視了人，忽視了人與人之間的關係，在實踐中都會遇到各種問題。全面質量管理（TQM）研究表明，當質量管理技術與人事制度改革結合起來時，質量提高最為顯著。如果僅使用質量管理技術，即使初期質量會有提高，也不能持久。一個原因是，當單位時間合格的產量增加時，員工就開始擔心僱主是否會裁員，擔心自己的工作是否保得住了！

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尋找精神資源：中國企業管理變革的文化分析（1）

管理大智慧的出現需要“管理”之外的精神資源的支撐，因此，對於更有創生能力的精神資源的追尋和探索，將是我們極為重要的一項任務。

歐洲工商管理學院的高登·雷丁（Gordon　Redding）教授是國外較早研究華人企業的管理學者之一。他於1990年出版的《華人資本主義精神》一書，迄今為止仍是這個領域內最重要的著作之一。雷丁在書中試圖回答這樣一個問題：什麼是東南亞海外華人企業賴以成功的精神資源？

走向卓越的精神障礙

雷丁的結論大致可以用私人性、家長制、不安全感三點來概括。第一，華人的私人關係網路是他們進行各種商業交易的基礎，包括外部市場上的交易和人員僱用這樣的企業內部交易。基於私人關係的各種交易不需要正式合同，往往效率很高。第二，華人組織裡實行家長制，等級分明。不同等級的權利、義務不同，低層要孝順、服從高層，但反過來高層也要關心、照顧低層。家長制的組織在一定規模內往往有很高的凝聚力。第三，不安全感。海外華人身處異鄉，人生地不熟，隨時可能遭到當地人的掠奪和驅逐，有強烈的不安全感。壓力變動力，華人不得不辛勤地勞動，孜孜於經營，時刻不敢懈怠。

雷丁本人熱愛亞洲文化，對中國人非常友好，但他仍然帶有歐美人的視野侷限。從某種意義上說，私人性、家長制、不安全感也正是妨礙華人建立世界一流卓越企業的精神障礙。私人性、家長制本質上講的是同一個現象：華人不善於建立非私人的、基於契約的、平等的、正式的合作關係。反映到企業內部組織建設上，華人企業不善於進行職業化管理，搭建有可延展性、可複製性的大型現代科層制組織。而大型科層制組織是現代企業競爭的載體，尤其是在汽車、金融、大型連鎖等戰略性行業。在外部市場交易上，華人不善於與外人、陌生人建立良好的商業關係，市場交易往往侷限在一個較小的圈子內，生意夥伴大多是熟人或者熟人的熟人。小圈子內交易成本降低的代價是圈子之外的交易成本趨於無窮大，交易根本無法實現，從而影響了整體經濟效益的提高。

古往今來，中國人這個“合作障礙症”的頑疾不知讓多少人扼腕而嘆。要想治病，先得明白病理，我們先來看博弈論對合作的研究。大家都知道，一次性的囚徒困境博弈中（一錘子買賣），個體的經濟理性使得大家走向集體福利的反面，無法使參與博弈的各方達成雙贏或多贏的合作關係。但長期的交易關係（包括外部市場上、企業內部交易）相當於重複的囚徒困境，而重複的囚徒困境在一定條件下則有可能形成合作的均衡解。

問題在於，重複的囚徒困境的合作解只是所有可能均衡解中的一個。大量研究表明，任何經濟手段、經濟理性設計都無法保證合作的自動實現，合作只有靠博弈各方的“常規”、“預期”、“信念”來實現，而這種“常規”、“預期”、“信念”只能是外來的、外生的變數，只能靠共同的精神信仰來提供。也就是說，經濟理性、法律理性是有侷限的，這種侷限性只能透過信仰的力量來調節，需要更為寬泛和深廣的文化層面上的精神資源的支援。

尋找怎樣的精神資源

中國人路在何方？中國的企業家們現在關心的是諸如產權制度、法律框架、激勵機制、誠信體制這樣的問題。但我們必須認識到，和經濟理性一樣，法律的理性是有邊界的。缺乏共同的信仰，即使有世界上最好的法律框架，利己主義對利己主義的最後結果只能是一場“一切人對一切人的戰爭”。　。。

尋找精神資源：中國企業管理變革的文化分析（2）

中國企業界有很多“兄弟鬩於牆”的例子，傳統中國人別的方面再怎麼“偽集體主義”，在家族榮譽這個問題上是不含糊的，祖先崇拜把大家庭牢牢地凝聚到一起。一些西方人如義大利人往往也是家族榮