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據測評內容的不同，時間也可上下調整。一個正式的人才測評和職位晉升過程就像“成年禮”，對於被提升的管理者具有強大的激勵作用。因為在這過程中，技術骨幹需要系統梳理自己的經驗、專長和優劣勢，才能在領導和員工面前展現自己最好的一面。絕大多數大型跨國公司，像惠普、IBM等公司，提拔中高層管理者之前，都會進行個性測試、述職或能力評估，以確定管理者的專長、優劣勢，並避免可能的風險。國內一些市場化較好的大型企業也會對管理者進行360度測評或民意評估，如華為、聯想、新浪等都會對中高層管理者進行類似的評估，並形成企業人才庫。
第二步：“成年”儀式
如果某位技術骨幹有幸從眾多技術元老中脫穎而出，成為管理者，他自身與企業應該做哪些準備和調整呢？
通常情況下，技術骨幹由於在本專業領域工作表現突出，對自身能力通常比較自信，所以要想讓他們公開承認自己在管理上的欠缺是一件很難為情的事情，這種欠缺可以分為心態和技能兩種。
技術骨幹轉崗管理人員需要的素質流程如下圖：
首先，技術骨幹要調整好自己的心態。
心理學上講，如果一個人因為過去的實踐經驗得到提升，那麼這種經驗在未來的工作中會趨向於進一步強化，這是許多技術骨幹沿襲原來崗位的工作習慣和溝通方式，不肯做出改變的根本原因。
當然，要求管理經驗缺乏的技術骨幹�
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