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時管理者也有時間和精力去處理更重要的工作。為此，授權不是授人以魚，而是授人以漁。人總是希望能得到社會的認同從而實現自我價值，為達到這個目的，人會努力表現自己，而授權就是給員工提供一個施展才華體現能力的舞臺。 3。適當監督，有效檢查 一般可以透過下屬的業績、進度報告或與下屬研究計劃的方式進行監督指導，即“信任是好的，控制更好”。 所以，授權必須進行有效的指導與控制，並輔以適當的監督和及時檢查，只有做好了這些才沒有後顧之憂。 二、授權的誤區　技術管理者要想恰當的授權，必須先過自己的心理關。技術型管理中最大也最普遍的問題是，給下屬授權時並沒有賦予權力。對於技術型管理者來說要完全相信下屬的能力，首先要走出管理活動中經常出現的六大誤區（見下圖）：

三、授權絕技

恰當的授權技術型對管理者、下屬及企業三方都有百利而無一害，不僅可以讓管理者空出較多時間做策略性思考，讓下屬得到成長和鍛鍊，還能增進企業整體的效能。那麼，究竟有哪些技巧和要訣可以讓技術型管理者恰當的授權呢？

1、先列清單再授權

技術型管理者可先列出每天自己所要做的事，再根據不可取代性及重要性刪去非自己做不可的事，剩下的就是可授權事項清單。

2、給最信任最有能力的人授權

管理者所指定的人，如果經驗較多、但對於該項任務不擅長或意願較低，未必會比經驗較淺、有心學習而躍躍欲試的人更適合。

3、分清授權的限度

有些下屬會自作主張，做出一些超出授權的事，因此技術型管理者最好在授權時能特別交待底線，一旦快觸碰到，就該提醒他們急剎車。

4、明確績效指標與期限

管理者必須明確告知下屬必須達到哪些具體目標，以及在什麼時間內完成，清楚了這些才能有基本的行動方向。授權不是單單把事丟給下屬，還要讓他明白管理者期盼些什麼。

5、給予一定的支援和幫助

雖然說授了權就該適度放手，不能表面授權，私下不放。但仍要適時關注進度，給予意見提，並交待下屬，有問題時可以向誰求助，並提供他們需要的工具或場所，給予他們一定的支援和幫助。

6、檢查並總結每一次授權

授權後，技術型管理者應下屬這次的表現提出一定的建議，讓其改進不足，也可讓下屬描述自己在這次過程中學到了什麼，再配合管理者自己觀察到的狀況，做下次授權的參考。

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第三節　有效的培育下屬

培養下屬是技術型管理者的一大難題，必須認真對待，如果能培養出來好的下屬，那麼自己的工作也會相對輕鬆，從而得以從繁雜的事物中解脫出來。

管理企業、管理管理者、管理員工和工作是管理者的三大任務。要使普通員工變成能為企業持續做出貢獻的人力資源需要一個轉化過程，實施這個轉化過程就是要透過教育培養。教育培養的任務需要透過管理者來實現，作為管理者，必須履行管理的職責。培養下屬，履行管理職責的重大專案之一。

一項調查表明，企業員工的離職原因80％跟管理者有關，足見管理者對下屬的影響力。強將手下無弱兵，更無散兵。要想成為優秀管理者就要成為下屬的良師益友，至少要扮演四種角色。

第一，教育者

管理者是企業文化的宣傳視窗，上情下達，是管理者的例行性工作。無論是言傳聲教，還是耳濡目染，你都是下屬心中的標杆。所以，技術型管理者要特別注意自己的一言一行，要以正確的輿論導向教育下屬，讓下屬樹立積極的心態和正確的價值觀，認真負責並兢兢業業，這就是管理者的教育角色。作為教育者，管理者必須瞭解下屬的思想動態和行為表現，並找適當的時間、地點、人物，及時溝通。有一點需要特別指出，教育者，正人先得正己，否則一切都是紙上談兵。

第二，培訓者

光統一下屬思想，還遠遠不夠。想讓下屬將工作做好，既需要為他們創造條件，更重要的是培養他們具備幹好工作的能力，用而不教就不是一個合格的管理者。只有經驗共享，技能互補的團隊才是理想的團隊。“木桶理論”再次告訴我們，只有全員素質整體技能提高了，整體業績才能提高。所以培訓每時每刻，是管理者不可推卸的責任，讓你的下屬跟你一起成長。當然，給人一杯，自己要