第4部分(第2/4 頁)

欠缺；

……

從霍蘭德對傳統型人格者所羅列的適合職業來看，具有傳統型人格特徵的人，是你日常生活和工作中遇見過的如下這樣一些人：

他們是些不會給你惹麻煩和添亂的安分人；

為什麼要了解職業性格？（15）

他們是些你只要不犯他，他就決不會侵犯你的老實人；

他們是些你可以將一筆鉅額現金委託給他，卻大抵不必過於擔心他會在其中做什麼手腳的厚道人；

他們是些你交代他辦什麼事，他會保質保量按時為你辦完，既不會短斤少兩，卻也不太可能出色得超出你的預期的那種刻板人。

總之，傳統型人格者是些你既不擔心他工作幹得不好，也不能期望他的工作表現出色得大出你的預期的那些人。

由是觀之，傳統型的人適應的職業型別主要是各類檔案檔案、圖書資料、統計報表之類相關的各類科室工作，諸如會計、出納、統計人員、辦公室人員、秘書、圖書管理員以及保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等等。

第三座里程碑：麥克裡蘭

20世紀50年代初，二戰之後的美國在世界上的地位急速膨脹，因此，對外交官在數量、質量上的需求也都跟著“水漲船高”，選擇大量合格的外交官，就成為當時美國國務院的一個頭等大事和“頭疼大事”。

美國早期選拔外交官的做法是這樣的：從美國頂尖的大學裡挑選出前10名的畢業生，經過培訓，然後上任。但問題跟著就來了，在實際事務中，人們發現，這些毫無疑問都是高智商中的高智商者，卻經常會犯一些別人看來是特別低階的外交錯誤，在具體的外交事務處理上，這些高智商人物卻往往顯得相當的弱智。這種情況屢屢出現，使美國國務院開始反思選人標準的問題。他們發現，以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望，其原因在於傳統的能力測驗，在預測的效率方面已經顯得不足，導致了不公平。

正是在這一背景下，哈佛大學的麥克裡蘭博士應邀幫助美國外事局設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在專案進行過程中，麥克裡蘭應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術，透過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特徵的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。透過一系列的行為事件訪談，麥克裡蘭發現了傑出外交官的三項核心勝任力，即勝任素質：

——跨文化的人際敏感性；

——對他人的積極期望；

——快速進入當地政治網路。

顯然，這三項核心勝任力都不是智商，也不是什麼工作經驗，而與人格特徵、情商有關。

直到1973年，麥克裡蘭博士才發表了一篇題為“測量才能而非智力”的文章，這標誌著勝任素質運動的開端。雖然他僅僅透過一些可以得到直接觀察的外在表現，對人格、智力、價值觀等方面的因素在工作成效上的重要性有所肯定，而且三種核心勝任力的理論在跨文化、跨行業的普適性上，顯然也存在不足，但他引用大量的研究發現，說明了濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。此外，他還對人格心理學家莫瑞的“主題統覺測驗”進行了修改，在此基礎上透過主題統覺測驗來測量個體的動機，增強了其客觀化程度，並使之適合於團體施測。此後，勝任素質的概念在企業界也得到非常廣泛的應用。

職業性格是如何構成的？

職業性格歸根結底是人格在職業可能性、職業成就上的體現，因此，我們將嘗試從人格特質、情緒適應、自我概念、認知特徵和動機取向這五個方面入手，分別討論性格與職業適應性問題，並針對這五個構成單元，稍帶探討如何考察自己與他人的職業性格等一些問題。txt電子書分享平臺

為什麼要了解職業性格？（16）

·人格特質

每個人都有一些或是得自遺傳、或是兒童早期就已經相對定型了的性格特質，也叫人格特質，人格特質對於一個人適合做什麼工作、從事什麼樣的職業，是一些幾乎沒有改變的可能性的決定性因素。特質是人格的基礎，是心理組織的最基本建構單位，每個人都首先以其生理為基礎而形成一些穩定的性格特徵。

特質之所以是穩定的，是因為它是與生俱來的，即那些由遺傳和生理決定而受環境和文化影響微乎其微的心理和行為特徵，人的基本特質早在一歲左右