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即使離開了職場，退休了，他的身上仍然存留著終生都抹不掉的職業印記。職業之事，可謂大矣，不可不慎。對自身的職業性格有所瞭解，對人們不走錯路、少走彎路，實在是非常有必要的。

其次，只有真正意識到自己的職業性格決定著工作績效和未來的職業成就，我們才會真正有勇氣在應聘面試時不去委屈自己而滿足“社會期許”。

求職者經常陷入社會心理學所謂的“社會期許效應”，從而導致自己的求職失敗——注意，這裡的失敗並非只是你被淘汰，還指你得到了一個你並不理解其崗位性質、因而終究在不久的將來成為你的“雞肋”的職位。

這個“社會期許效應”，我這裡作個簡單的解釋：任何組織都必須甄選出性格與其崗位相適配的成員，才有可能實現這個組織特定的任務和目標，所以，對一個人的職業性格作出準確的評鑑，是一個組織甄選合適人才的重要步驟。比如你為了應聘銷售經理這個崗位，可能會面對主考官放到你面前的某一份測試問卷，你在其中很可能會遇到類似於如下這樣的一個李克特量表題：

你的性格很外向——

ａ．完全同意　ｂ．基本同意　ｃ．不確定　ｄ．基本不同意　ｅ．完全不同意

這個時候，你會選擇在哪一點上打勾呢？如果你知道人們一般認為外向是一個銷售人員必要的性格特質，那麼，哪怕你並不真的外向，為了先得到職位，你也可能會在“ａ．完全同意”這一選項上打勾。這種為了滿足他人或崗位期待的不真實的選擇，就是所謂的“社會期許效應”。

然而，當你陷入這樣的效應，併成功地使主考官對你作出了誤判的時候，你與你應聘的那個組織之間，實際上是實現了彼此的“雙輸”。因為，這個組織錄用了一個不適合的人才，而你自己付出了獲得某個真正適合你的崗位的“機會成本”——這世界上一定有不少真正適合你的工作，一定有某些你能夠遇上並且使你獲得職業上的真正成功的職業。

我在這裡討論職業性格問題，既面對考慮自己職業發展的朋友，也面對管理者，因此，這裡我想對人力資源管理者在職業性格評鑑上存在的問題多說幾句，並順便講一個古代歷史上精彩且經典的選拔人才的故事，再聊一個我自己在招聘中遇到的事供大家參考。　txt小說上傳分享

為什麼要了解職業性格？（3）

職業性格評鑑是一個組織甄選人員的最重要、也是難度最大的工作之一。一般來說，人力資源管理者招聘新員工的時候，首先會仔細研究他的簡歷，瞭解他所學專業、工作經驗等等，常常還在面試時透過種種方法考查他是否達到其應聘崗位所需的水平。這些測評是完全必要的，同時也是相對較為簡單的。因為一般而言，人力資源管理者不會選擇一個沒有專業背景的人去從事一項專業性特別強的工作，也不會選擇一個毫無工作經驗的人去從事一項主要必須藉助於經驗積累才能夠真正勝任的工作。不論是企業還是各類非盈利性機構，管理者們在專業背景與能力上對應聘者的判斷，大抵很少出錯，而最容易出錯的，往往是這個人的智力與能力之外的素質是否適合他的崗位。

基甸與三百勇士

我們來看看幾千年前的古人是如何運用性格與崗位的匹配性來選擇士兵的。

基甸是從米甸人手中救出猶太人的猶太勇士，《聖經》上記載了基甸如何根據當時特定情境的需要，在32000名士兵中甄選出能夠適應一場即將到來的殘酷惡戰的精兵。基甸第一步按照“不懼怕”的標準選人。懼怕和膽怯的人在戰場上容易驚惶、退縮、棄甲逃跑，甚至俯首投降，這一切都會大大打擊士氣，最終導致全軍潰敗。他說，凡懼怕、膽怯的，可以離開回去。32000人中，因害怕了表示願意退出的人數，高達22000人。我們在本書的後面章節中會討論到，從現代的人格心理學角度看，基甸的第一輪篩選是從神經質性這一人格特質上著眼的：恐懼與果敢是構成人格特質的神經質性的其中一項維度，果敢意味著在神經質性的恐懼這一維度上得分非常低。

只有勇敢，顯然還不足以完全勝任這場惡戰，懼怕的22000人離隊後，尚餘10000人，基甸對他們進行了第二輪的篩選。他引領士兵來到水旁，要求他們每個人都去喝溪裡的水，結果發現他們主要有兩種喝水的姿勢：一種是跪下來，頭向下趴著喝水，而只有少數一些人用手捧起水來喝，喝水的同時關注著周遭的動靜，留心可能出現的突然襲擊。機警仍然是人格特質的神經質性中的一項維度，只是，越是機警的