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們需要釣的魚。儘管　池塘周圍的風景也能給我們帶來賞心悅目的享受，但是在釣魚和欣賞風景之間我們還是會優　先考慮前者。 譬如，如果我們的職業選擇是成為一名高階職業經理，那麼跨國公司的工作經歷就有利　於提升自己的職場地位。大公司複雜的組織運作能幫助你瞭解種種職場遊戲規則。但是，如　果你希望成為一個獨立創業者，那麼跨國公司的經驗則可能成為一種障礙，在一種成熟的企　業文化下容易養成一種按部就班的行事風格，過分職業化有時也會逐漸消磨個人的創造性，　過分官僚化和組織結構的多層化會讓人沉湎於公司內部政治中不能自拔。 我曾受邀在一次大學職業諮詢會上發表演講，我給在場的年輕人建議：要經過多方分析　後再決定最合適自己的公司，充分考慮個性、景氣迴圈、產業前景等因素。 譬如個性積極富有冒險精神的人，可以考慮小公司或高風險高機會的公司；個性穩健型　的人以大公司優先。 就“景氣迴圈”而言，景氣不好時，大公司較為沉穩，因而能承受不景氣的衝擊，小企　業由於較敏感，所以人力與福利容易緊縮；但景氣好時，小企業比大企業更有彈性和機會獲　得成功。 就“產業前景”而言，如果這個產業已經走下坡路，要有充分的心理準備，就算你再努　力，也只是一份穩定的工作，要開創新局面將事倍功半。 因此，判斷公司優劣的針對性很強，應該更多地從內在需要出發，而不是公司外在的規　模和形態，以下是另外幾種價值取向： ——與個人的職業生涯規劃是否相互匹配，能否有利地提升個人的職業地位。 ——是否能夠提供更多的個人發展機會。 ——公司文化氣氛是否與個性相吻合。 綜合以上價值取向，或許能夠得出這樣的結論：判斷一個公司的好壞，其標準是個人的　工作價值觀、公司的價值觀、公司發展現況、企業文化等相互構成之交集的多少。 綜觀今日美國，薪水高低絕不是僱員衡量一個公司好壞的惟一標準了。職業問題專家傑　弗琳最近對全美500餘名男女僱員作了一次問卷調查，結果證實，僱員心中“好公司”的定　義，除了收入較豐厚外，還包括下列幾方面。 ——讓僱員有充分的信任感。 這意味著一方面公司管理層有能力、有水平使得僱員信任；另一方面公司重視僱員個人　的創造力和貢獻，並給予每個僱員平等的競爭機會和公正的回報。可以說，良好的僱傭關係　是建立在雙方充分的信任之上的。 ——有友好、寬鬆的工作環境。 如果一個公司的員工之間關係緊張，那麼大家很難開展工作，更不用說熱愛公司了。心　理學家也指出：友好、寬鬆的環境有利於發揮員工的創造力，由此也提高了工作效率。你喜　歡和你共享的夥伴為伍；自己以能夠成為其中的一員為榮，工作時就會感到精力充沛、神采　飛揚，而非精力耗盡。 ——使僱員滿懷自豪感。 如果僱員都能為自己的工作自豪，那麼這個公司必然有極強的凝聚力，即使遇上困難或　挫折，僱員和管理層也會同心同德地攜手走出陰影。 最近，《財富》雜誌評選出一年中100個全美最受僱員喜歡的公司。當選公司與往年一　樣，自然少不了向職工提供最好的經濟待遇（包括正常薪水、股票分紅、醫療保險、節假日　等），但與以往相比更看重的評選條件還包括屬於薪水和福利以外的“好處”，如培訓機會　、婦女和少數民族的就業機會、公司對僱員本人和其家庭的關心程度、公司允許僱員參與公　司管理的機會等等。 大多數人並不懂得，真正的好公司是具有很強的針對性的，要根據自己的職業規劃和人　生追求的不同階段而應有所區別。&nbsp&nbsp　。　想看書來

深淺：公司大小之別

不同行業收入水平有差距，但是收入差距往往更直接體現為公司的不同。相同的行業，　做相同的業務，不同公司之間的收入差距相當大。人們習慣於選擇那些能夠提供更高收入水　平和福利待遇的公司，這似乎是合情合理的，但是依然有一些因素需要我們在選擇時仔細考　慮。 一些公司可以增進我們對於某一行業的喜愛，而另一些公司則使我們滿腔熱情化為烏有　。如果說美好的人生需要一個好的職業規劃來實現的話，那麼職業生涯則需要一個個公司的　工作經歷來完成——我們不可能在一家沒有前途的公司實現自己的理想。公司是我們職業生　涯的舞臺，只有選擇一個好舞臺，才可能將我們的人生之戲唱好。 求職者大都傾向於將規模較大的機構作為衡量職業市場起落的標尺。如果報紙上大量報　道通用汽車公司等大公司成千上萬裁員的訊息，人們就會推想，就業形勢