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所以說，新官要換人的原因，並不是一般人們認為的看誰不順眼，其根本的原因是由於人懶惰的天性—都想改變別人而不想改變自己。結果，領導有權力改變下屬，下屬只有被改變或被換掉。

新官換下屬究竟好不好呢？不能一概而論，但是一般情況下應該是不好的。畢竟原來的員工對工作流程、工作方法都比較熟悉，如果新官急於換下屬，肯定會出現新官帶新手的情況，這樣容易犯常識性錯誤；如果換得太急，甚至連新手都找不來，工作只能停頓。

如果一個企業新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康企業文化的表現。在這樣不健康的企業文化氛圍下，一旦各層級主管發生人事變動，很快就會在員工中產生波動，員工們紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會集中在人事的波動上，而不集中於工作，工作效率就會低下，工作質量就會下降，為客戶服務的質量就不穩定，企業就會出現內外交困的現象。這是任何企業的負責人都不希望發生的事情。

既然新官換下屬會造成如此大的負面影響，那麼如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經驗是對症下藥，從根本上解決問題。

首先，企業常規的工作流程和工作方法都要成文備案，作為企業的最高行為準則，包括董事長、總經理在內，任何人都不允許私自改變。因為這些都是企業經過長期實踐積累起來的有效工作經驗，有時甚至是這個行業內外許多人創新智慧的結晶，是企業文化最核心的部分。新官怎麼能一上任，就隨便改變公司現有的工作流程呢？所以，每一位新官上任，企業都給他一本“新官就任須知”，就像普通員工上崗前先學習的“員工守則”一樣，“新官就任須知”中應明確規定：凡是新任各級組織負責人，嚴禁私自改變工作程式和約定俗成的工作方法，一旦私自改變工作程式，嚴懲不貸。

6。新官上任應該換下屬嗎（2）

當然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關鍵是變有變的法則。“新官就任須知”應明文規定：任何已經成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見書，指出原來流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見、修改前後的利弊分析，提交相關會議討論透過。這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子中的幾個人就可以定的，針對不同的修改內容，要徵求各個不同層級員工的意見，徵求相關方方面面的意見；涉及外部合作商戶和客戶的，還要做市場調查分析。當完成這些基礎工作後，方能修改、試行或執行。

為什麼修改流程必須按照如此嚴格的程式操作呢？因為要改的是工作流程和工作方法，是企業文化核心的核心，是基礎的基礎，而不僅僅是一道命令這麼簡單。它必須保持相對的穩定，絕不能領導腦子一熱就修改，等修改後發現新的還不如原來的，要再改回來就不那麼簡單了。現實中，有些企業就是這樣把流程制度改來改去，改得員工無所適從，暈頭轉向，這些現象在新創業的中小企業表現得最為明顯。其實，廣泛徵求意見以及討論的過程，不僅是完善新流程新制度的過程，還是大家重新認識原流程的過程，也是宣傳新流程的過程。這個過程使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心，大大減輕它對老員工的心理衝擊，進而減少不必要的矛盾和衝突。而簡單的換人，是最糟糕的一種處理方式。

如果企業制定“新官就任須知”，而且在新官上任前反覆強調，新官上任就不會很快地釋出自己的“新經”，不會火急火燎地燒上“三把火”，上任的一切政令計劃都會在規範的框架內執行。這樣，新官和老員工之間的矛盾對抗就會大大減弱，下屬也就不會輕易地被“殺伐”，新官也就不會輕易地換下屬。即便新官感覺不舒服，最多也就是抱怨原來工作流程不好，而不會說下屬不聽話，這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由，從而保持了員工隊伍的穩定，保證了企業運營的穩定。

同時，企業要求新官學習“新官就任須知”，並強調不要隨意改變工作流程，對新官也是一種保護。新官上任總想著改變面貌、改變下屬，很少想到要改變自己。如果有這樣的明文規定，新官肯定會在認真學習原來業務流程的基礎上，不知不覺中改變自