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己，提高自己。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束，相互適應的過程。

這些明文規定會不會限制新官積極性、創造性的發揮呢？有此想法是正常的，但有這樣看法的人士要麼是個急性子，要麼是不明企業事理者。企業是什麼？企業是以盈利為目的的經濟組織，“穩定壓倒一切”。有些老闆和企業負責人不論出於什麼樣的動機和目的，無論是主動或被動，如果採用人整人、人治人的手段，都會對企業的安全運營和效益以及品質提升造成危害和影響。企業內部任何形式的人事鬥爭，都會對企業組織造成負面的影響。須知，和氣才能生財，和為貴。對企業來講，不僅是對外要講究和，對內同樣要和。不和，搞“階級鬥爭”，只能增添負累。有些老闆想靠“階級鬥爭”達到某一目的，對企業只能是有百害而無一利。

真正自信的新官，是不會簡單地靠換人發揮自己的積極性和創造性的。否則，在自己積極性和創造性發揮出來的同時，全員積極性和創造性就被抹殺得差不多了。是新官一人之智力大，還是全員的智力大呢？當然是後者。如果一個新官只知道發揮自己的積極性和創造性，而不知、不會、不能發揮下屬的積極性和創造性，那麼這樣的新官最多隻是屬於單打獨鬥的英雄，而不是一名將才和帥才，他不適合做官，只能幹活。也有人會說，新官上任就一項任務：撥亂反正。但帶著這樣任務上陣的新官畢竟是少之又少。即使有此任務的新官，上任時也更應該強調穩定，在穩定中逐步解決對企業發展不利的問題，而不是一上來就大開殺戒。

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6。新官上任應該換下屬嗎（3）

當然，如果把上述論述分析理解為新官不能開人和換人，那也是有失偏頗的。兵不斬不齊，但斬兵要有依據。對照企業原有的制度規則，違反規則制度者堅決懲處，絕不能含糊，不能輕易說“下不為例”，這對新官上任來說尤為重要。新官上任對已有制度的執行要堅決果斷，哪怕這個制度是錯誤的，沒有改之前都要不折不扣地執行。哪怕當時把制度改了，違反者也得處罰，因為違反制度在先，修改制度在後。如果新官不處罰違反規則制度者，大家會認為新官軟弱，以後許多制度就難執行了。所以對違反規則制度者，必須“殺伐”，否則會影響其他員工工作的積極性。但一切“殺伐”都要有理、有據、有節，不要強詞奪理，不要因“殺伐”某人而出臺新制度，要“殺伐”得大家心服口服。

健康的企業組織不是不換人，而是換掉該換掉的人；不是經常換人，而是該換人的時候就換人；不是為了人事鬥爭而換人，而是為了有利於企業工作的開展而換人；不是新官上任才換人，而是按照企業規則制度換人。換人不是企業某一時期的工作，而是企業必有的經常性工作；換人不只是換老人，新人不合適也要儘快換掉；優秀的老員工不僅不能換，還應該嘉獎。

7。解決下屬之間矛盾的要害在哪兒（1）

有人的地方就有矛盾，作為一個擁有很多下屬的主管，每天要處理的諸多事情中，下屬之間的矛盾是其中一部分。當下屬之間出現嚴重矛盾時，會讓部門主管焦頭爛額，一旦處理不好，還會把自己帶進矛盾的旋渦之中。那麼，面對下屬之間的矛盾，該如何解決呢？

作為主管，首先不要害怕矛盾，其次要正確認識和對待矛盾，再次才是如何處理好矛盾。

作為主管，要想解決好下屬之間的矛盾，需要把握三點：一是不偏不倚；二是瞭解矛盾；三是不要套經驗，一事一斷。

主管在解決下屬之間的矛盾時，首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，下屬肯定能感覺出來。即使不偏心，有時下屬也會懷疑上司不公，更何況真有偏心呢？作為主管，只有公正，才能減少矛盾。

除此之外，主管還要調查瞭解矛盾。處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，憑自己想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。這一點是人們常犯的錯誤，遇到下屬之間的矛盾，不做調查瞭解，憑自己的感覺和情感，就判斷誰是誰非。要知道，自己認為的好員工也有犯錯誤的時候，表現一貫不好的員工也有在理的時候。所以解決下屬矛盾，要經過調查，瞭解清楚下屬之間產生矛盾的原因、矛盾發生的過程、矛盾發展的程度、矛盾波及的範圍、矛盾的性質等。只有瞭解矛盾的方方面面後，解決問題才能把握全域性，抓住關鍵，有的放矢。不然，要麼解決得不徹底、不到位，要麼解決得根本不對，從而導致其他更多的矛盾。