第18部分(第1/4 頁)

鐧惱嬲�捶ㄈ�妓黨隼矗�芾碚哂胂率糝�湟簿筒荒芄蛔齙秸嬲�囊猿舷啻�Ｕ庋�慕渙鰨�比皇且淮問О艿慕渙鰨�芾碚卟荒茉謖庋�慕渙韉敝械玫餃魏斡幸嫻男畔ⅰ！ �

溝通不是招安勸降，溝通也不是把自己的觀點強加給別人，溝通難，就難在如何以理服人，以情動人，溝通可貴，也貴在以理服人，以情動人！

讓下屬感受到你的信任

一切有效的交流溝通，都源於對對方的信任！

在今天，信任可以說是許多團體成員唯一的聯合基礎。而這種基礎是管理成功的保障。無論何時何地，信任都擁有極為重要的實用價值。信任是社會系統裡很要緊的潤滑劑，它的效率極高，為人們節省了許多麻煩。

比爾蓋茨認為，如果人與人之間沒有信任感，那麼一個企業將會完全沒有辦法運作。假如每次和別人簽訂契約，都要提防別人有可能來欺騙我們，那麼，我們勢必會花上很多的時間去檢查所有的檔案，以確保檔案上沒有不利於我們的法律漏洞。這樣一來，合約書本身也會變得冗長不堪，一切有可能發生的意外事件都必須要羅列到上面去。比爾蓋茨指出，傳統管理的每一個官僚機構裡都沒有任何小圈圈存在。同仁們不管是在工作的時候還是在下班後，都沒有聯誼的習慣。事實上，公司的員工很少在組織內部結交私人朋友。他們情願只和公司的其他同事打私人交道。當同一個階層的員工碰到問題的時候，如果不徵詢上級的指示，就很難將問題解決。他們情願經過管理人的正式命令，才接受與他人合作的事實。在微軟，比爾蓋茨創造了一種人人平等的自由工作環境，人們最容易感受到的就是完全沒有官僚機構作風的工作氣息。在工作當中，人人都是平等的合作關係，而這正是微軟高速發展的原因之一。為了提高相互信任，許多公司採用了終身僱傭的管理方法。例如，日本大企業自從第二次世界大戰後不久，就已經將終身制制度化。當一名員工進入公司，管理階層就會同這名員工達成協議，管理階層方面會允諾持續僱傭他，員工方面則要答應不得因為其他高薪動作機會而跳槽。雖然勞資雙方間可以簽訂工作契約，但事實上，如果員工堅持要把與管理階層的那個終身僱傭的協定加到契約之上，就會被視為極不得體，最後，可能導致員工被剝奪終身僱傭的權利。終身僱傭制度的效果就是把員工鎖死在單一事業的發展軌道上，這樣做的缺點是，在日本公司裡，沒有所謂同工同酬這一碼事，員工主要是以他的年資為基礎，另外也要加上一大堆與工作無關的因素，例如一個員工有一大家人需要撫養的時候，薪水也會增加。總的來說，只要員工不犯大的錯誤，這一輩子就不會被炒魷魚，而且只要年資越高，薪水就越高。這和個人的努力沒有多大的關係。這種終身制的僱傭關係有其特點：沒有破環日本企業的生產力或者工作倫理，反而還與日本人了不起的敬業精神水乳茭融。這也證明了日本人互惠義務感的強大力量。大家心照不宣的終身僱傭契約其實對公司也有好處。員工們享有穩定的工作環境，也可以隨著年資的增加而穩定升遷。因此，他們莫不極力報答公司，盡心盡力地為公司服務。

與以上的“終身僱傭制”相比較，比爾蓋茨提倡的是“終身共享制”。許多在微軟工作的員工即使在離開微軟之後，也將會因為自己所持有的股權或者股票而與微軟其他員工一同分享微軟的利益、勞動的果實。這既沒有傳統的終身僱傭制的固定契約關係，以及員工對公司的人身依附，也沒有那種臨時僱傭制，員工與公司之間互相信任。這樣，無論員工在不在公司，他們的心將永遠與微軟在一起。

很多的案例都說明信任是一切良好工作的基礎，只有管理者表現出有一說一有十說十的坦誠，才能夠創造出相互信任的環境。美國管理學家卡恩認為，創造一個信任的環境是有好處的：

1、信任能夠使人處於相互包容，相互幫助的人際氛圍中，易於形成團隊精神以及積極熱情的情感，這是塑造良好工作氛圍的根基。

2、信任能夠使每一個人感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，這可以滿足每個人的精神需求。

3、信任能夠有效的提高員工之間合作水平及和諧程度，促進工作的順利開展。

因此，為了使溝通暢通，為了更好的管理，你首先得信任你的下屬，創造一個坦誠的溝通環境。

以情動人真誠拉近距離

作為主管，僅僅做到以理服人還不成，因為這無法拉近你和下屬之間的距離，要想下屬從心底接受你的