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的關懷可以留住許多用金錢、權力等留不住的員工。許多企業中的優秀人才不是沒有更好的地方可去，也不是不能自主創業，是他們的上司用感情鎖住了他們離開的腳步。 與員工共享榮譽。對於很多優秀人才來說，工作上的努力獲得了肯定就是最大的滿足。假如你是個喜歡獨佔功勞的領導，相信你手下的優秀人才也不會為你賣力。反之，如果你樂於和優秀的下屬分享成功的榮耀，他們做事也會分外努力，希望下次也一樣成功。一個著名的美國橄欖球教練保羅·貝爾在說到他的隊伍如何能夠取得一個又一個的勝利時說：“如果有什麼事辦糟了，那一定是我做的；如果有什麼差強人意的事，那是我們一起做的；如果有什麼事做得很好，那麼一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣。”這是一種很高的個人風範，這種與下屬共享榮譽的精神鼓勵了球隊的每一個人。既然能做到這一點，球隊的每戰必勝也就是情理之中的事了。 你對榮譽當之無愧，然而，通向榮譽的路途離不開幫助你的那些優秀員工的配合。所以，與他們共享榮譽也是你所應該做的。你要以各種形式讓他們分享榮譽及榮譽帶來的喜悅。這種喜悅會使他們得到實現自身價值的滿足，這種滿足在以後的工作中會釋放出更多的能量。 實施人性化管理。人人都用自己的方法來領導別人，其中常見的一種方法就是扮演獨裁者。獨裁者的每一個決定，都不會徵求相關人士的意見。他不接受一流人才的意見，可能是因為害怕正確的意見會破壞他的形象吧。獨裁者通常都維持不了多久，因為他的優秀下屬羽毛未豐時會暫時屈服，但是他們很快就感到不耐煩。 在工作中使用“人性化管理”的方法，能使你成為更好的管理者愛護你的員工。愛護員工是管理者的分內之事。舒爾茨說：“我們的首要事務是照顧我們的員工，因為是他們負責向顧客傳遞熱情。如果把員工照顧好了，那麼我們也就完成了第二重要的事務——照料我們的顧客。”“只有這兩個目標都實現了，我們才能長期為我們的股東提供滾滾紅利。”舒爾茨說到做到，為他的員工們提供了慷慨、全面的福利保障和生活服務。 多讚揚員工。多看到員工優秀的一面，多關心他們的業務成就。儘量在每一個場合稱讚你的優秀下屬，在其他人面前稱讚他的能力既顯得你大度，又使員工感激。設法誇獎職位比你低的人，這樣不但不會降低你在員工中的地位，反而會使你成為一個偉大又謙虛的人，更受人尊敬。抓住每一個機會讚美下屬的個人成就，讚美他的合作，嘉獎他們額外的努力或嘗試。要知道，讚美本身就是對人最好、最方便的鼓勵。 勇於承認錯誤。作為管理者，你難免會犯錯。犯錯並不可怕，關鍵在於犯錯後你的態度。承認錯誤，是明智的做法。如果你想成為一個優秀的管理者，你就得這麼做。如果你做到了這一點，就會贏得優秀下屬的信任，他們樂於追隨勇於承認錯誤、勇於承擔責任的人。 連偏執狂安德魯·格羅夫都曾說過“我們所有處於管理崗位上的人，無論男女老少，都擔心一旦承認錯誤，就會毀掉自己千辛萬苦贏來的尊敬。但事實上，承認錯誤的確是力量、成熟和正直的標誌。” （2）用紀律約束他們 用感情與員工交流時，別忘了應有的分寸。你可以與員工保持良好的私下關係，隨時與他們交流、溝通、傾聽他們的意見，但你們之間在工作中也只限於良好的上下級關係，不要超出彼此的界限。 從公司的整體利益著想，紀律必不可少，嚴明的紀律會使團隊共同前進，也是你約束員工，不讓他恃寵而驕的法寶。 獎罰分明。一般人的本性，都是喜歡獎賞，害怕懲罰，為此，你應該注意方法。 獎賞是正面強化手段，即對某種行為給予肯定，使之得到鞏固和保持。而懲罰則屬於反面強化，即對某種行為給予否定，使之逐漸減退。這兩種方法，都是你管理員工時不可或缺的。你在運用時，必須拿捏兩者不同的特點，適當運用。一般來說，正面強化立足於正向引導，使人自覺地去行動，優越性更多些，應該多用。而反面強化，容易造成對立情緒，故要慎用，將其作為一種補充手段。從時間上來說，如果一種行為和對這種行為的激勵之間間隔時間過長，就不能收到好的激勵效果，因此要做到“賞不逾時”，強化激勵大都能收到理想效果。然而，對違反規章制度的員工，必須照章辦事，不能因為是優秀人才就可以為所欲為。該罰的一定要罰，該罰多少就是多少，容不得半點姑息仁慈。西方管理學家將這種懲罰原則稱之為“熱爐法則”。    
刺蝟不要扎著刺蝟（2）
“熱爐法則”