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這需要公司第一號人物拍板。

“推倒外牆，就是去除束縛在公司內外的壁壘，使資訊流轉的速度加快，溝通更便捷有效。這有利於建立民主的氛圍，對於實現群體決策是大有裨益的。傑克…韋爾奇的管理哲學，很值得我們經理人學習。”沙和尚感慨道。

沉思了片刻，他也講起了通用電氣的故事……

傑克…韋爾奇接管通用電氣時，它已經是美國最大的公司最之一，有40多萬名員工，其中有2。5萬名經理，大約500個高階經理，還有130名副總裁或更高頭銜的管理者。面對這樣一個龐大的官僚科層體制，傑克…韋爾奇決定用精簡管理層的方法來清理公司的管理結構，他大刀闊斧地將通用電氣原有的管理層從15個削減為5個，使資訊流轉速率大大加快，溝通更加有效，運營效率大大提高。

韋爾奇認為：管理層貴精不貴多，減少管理層可以促進溝通，清除妨礙各部門之間、各部門與CEO辦公室之間直接溝通的障礙，同時，讓控制的權力和責任物歸原主——交還給業務部門，釋放員工的潛能和活力，讓他們放手去幹——趕走他們身上的管理人員，卸掉他們腳上的官僚主義枷鎖，剷除在他們前進道路上的部門邊界壁壘，使管理者成為員工成長和發展道路上的清障工，而不是擋道者。

為了推行無邊界壁壘，通用電氣實施了CEC管理模式，這是一個由25至30名高層管理人員參加的會議。會議的目的是鼓勵從其他部門的問題中學習，分享他人的經驗、智慧和知識，同時拿出自己的問題與大家交流、探討，並掌握和學習可能對自己有用的好點子、好方法。該會議每3個月召開一次，每次從週一開至週三，大家在會議上無障礙地自由交換好的主意和想法。

“倡導無邊界壁壘，打破了官僚科層，既壓縮了管理層級，也減小了管理跨度，使管理路徑更短，管理的成本降低了，管理的有效性得以大大提高。無邊界壁壘還可以使公司上下群策群力，所有員工不是排斥在公司的決策之外，僅僅是決策的被動接受者、執行者或某個領導人手中的棋子，而是可以充分施展其潛能和創造力，共同參與到公司的經營管理和決策制定中來。”豬八戒噘著長嘴　說道。

此刻，唐僧也深有感觸地說：“八戒所言極是！倡導無邊界壁壘，就是要給企業做減法，讓其輕裝上陣。在許多公司裡既有物理上的邊界壁壘，也存在著心理上、精神上的邊界壁壘。”

物理上的邊界壁壘，是由部門、崗位、職位之間的等級界定所形成的。此外，大辦公間與小辦公間，獨立辦公間與公共辦公間的區位劃分也形成了一道物理上的天然屏障，阻礙了公司橫向之間、縱向之間，橫向與縱向之間的資訊共享和有效溝通。

剛才還一語不發的孫悟空又活泛起來了，他說道：“去除這種可視層面上的邊界壁壘相對容易些，而要清除藏匿在員工心理上、精神上的隱性壁壘則要困難得多。”

唐僧點頭贊同道：“大聖所言極是！去除心裡屏障絕非易事，管理者首先要弄清楚造成心理壁壘的原因。”

心理上的壁壘受以下因素影響：

一、　學歷之間的差距

二、　個人的家庭出身背景

三、　在公司服務的年限

四、　受領導的重視程度

五、　工作經歷

“一道道無形的心理屏障，導致了有些員工自卑、不自信、有低微感、工作無熱情、不進取積極，把自己看成是公司裡不重要的小人物，僅為生計而工作。”孫悟空感嘆道，接著他又問：“如何去除邊界壁壘呢？”

唐僧見孫悟空又恢復了生氣，心裡甚是高興，他耐心地講解道：

去除邊界壁壘有以下做法：

一、　從管理結構上，打破官僚體制，精簡機構和管理瘦身；

二、　從組織文化上體現和建構“無邊界壁壘”，也就是要建立一種平等、互助、友愛、分享、公正、創新的公司文化。讓每個員工都開口說話，讓每個員工都有機會發表自己的觀點，讓每個員工都能展示自己的聰明才智，讓每個員工都受到公司的尊敬和重視，讓每個員工既有歸屬感又有成就感。

正如傑克…韋爾奇所言：“沒有邊界壁壘束縛的人，速度在加快，夢想在擴張，擁有無限的能力去推進一切事物的發展。”

孫悟空撓撓頭，深有感慨地說：“部門之間的壁壘也是很要命的！由於部門的界限，造成各部門之間就像獨立分隔的一個個資訊孤島、業務孤島，遊移在公司的大體