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義上應負的責任是無關緊要的。二、管理只是少數人的事情，與廣大員工無關，員工的主要責任是聽從管理者的指揮。三、在報酬制度方面，主要用金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者採取嚴厲的懲罰措施。

因此，X理論是根據享樂主義的哲學觀點和“經濟人”假定概括出來的一種管理理論，管理重點只放在物質因素和工作任務上，輕視了人的作用和人際關係。在X理論看來，除了少數人能夠自己鼓勵自己、剋制感情衝動而成為管理者外，大多數人都符合假設條件，只能受別人管理。以X理論為指導思想的傳統管理方式視人為物，忽略了人的精神需要，把金錢當成主要激勵工具，把懲罰視為最有效的管理手段，所以在管理過程中，管理者總是從經濟利益出發來使用生產中的人力、物力和財力。麥克雷戈研究後指出，X理論對人類本性的假設大多是不確切的，由此發展起來的管理方式往往達不到預期的目標。

在這一基礎上，按照馬斯洛所說的人的需求層次，麥格雷戈認為X理論管理方式對具有低層次需要的員工來說是有效的，但是，只有Y理論模式管理才能在高層次需要上激勵員工。Y理論的主要假設包括：一、員工視工作如休息、娛樂一般自然。二、如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。三、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動承擔責任。四、絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅只有管理者才具備這一能力。

根據Y理論的假設，管理層認為員工在追求自己所認同的目標時，可以做到自我指導和自我控制，管理層的作用是提供一個使員工才能得到發揮的工作環境。麥格雷戈認為，只有一少部分人符合X理論的假定，幾乎所有的員工都有發展自己能力的潛質並可以顯示出成效，所以，管理必須轉變，必須以不斷湧現的行為科學的研究為基礎，對人採取完全新的假定。這些新假定對後來的管理行為產生了巨大影響。

水至清則無魚（2）

從實質上看，X理論和Y理論並不是某種管理模式，而是一些關於人性的假設，並且認為可以利用這些假設對人進行管理。相形之下，X理論屬於專斷型，基本假設人性是惡的，Y理論屬於仁慈型，基本假設人性是善的。對於生性本惡的人，必然要用物質手段加以威逼利誘，使他們為了完成既定的工作任務而努力。被管理者為了得到需求的物質，而不得不屈服於高壓政策，這樣，就過得既不開心又虛偽。而對生性本善的人來說，則無需使用無情的手段，只要加以引導和說服就夠了。

由此也產生了一種尷尬局面，那些不能夠被說服的人，在管理者眼中就變成了心智不健全的個體。再進一步說，只有管理者才是心智健全的，於是這就又引發了一個怪圈，因為此管理者的上方還有彼管理者，從被管理者的角度來說，遵從這一理論就要時刻擺出一副善的架勢，時刻以下屬身份接受訓導，這樣一來，大家就都過得既不開心又虛偽。

無論從管理者還是被管理者方面考察，似乎這兩種理論都給雙方帶來了痛苦，原因何在？就在於這兩種理論假設本身存在偏頗之處，它們都把人規定得機械化了。

我們作為旁觀者可以看出，Y理論彷彿塞納河的“左岸”，X理論彷彿塞納河的“右岸”，兩岸隔河而治，並且，“左岸”偏左、“右岸”偏右的特徵十分明顯。可是，人真的可以這樣涇渭分明嗎？

實際上，人是很複雜的動物，既不像X理論描述的那麼壞，也不像Y理論描述的那麼好。不論人之初性本惡還是性本善，在一個人到了工作年齡時，他的二十餘年的教育和社會經歷，已經使他出離了單純的善或惡，用無線通訊專業的概念講，他不會再是精確的“數字模式”，而已經是一種“模擬模式”了。

所以，中國的管理專家提出了一種“M理論”，就是從中國人的文化和傳統中提煉出來的一種管理理論。“M”代表很多意義，如：中庸（Medium）、人（Man）和管理（Management），等等。

M理論關於人性的假設可以簡潔地表達為：一、本性假設。人具有遺傳而來的本性，如惰性、趨利避害等本性；本性難移，但可以順其自然，引導利用。二、習慣假設。人能夠適應環境，在塑造機制下形成行為習慣；習慣左右著人的許多行為。三、習俗假設。人不僅依靠本性求生存，而且依靠人類群體共通的習俗、文化求生存；文化也左右著人的另一部分行為。四、創新假設。人和人的群體都是自組織系統，都能創新演化，具有創造力