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換崗（10）
弗裡德曼認為薪酬方面還可以有更多的差異性以達到更強的紀律性和責任心。而公司對此進行整體控制比各部門單獨進行控制要好。弗裡德曼解釋說：“就薪酬來說，公司對達到最大和諧的興趣開始超過對僵化評估的興趣，所以給個人的酬勞基本上接近他們的期望，因此他們很收斂。”弗裡德曼指出問題的一個根源：“如果評審人員有50個人等著他去評審—當然，這並不常見，那麼他需要快速地瀏覽這些資料才能完成工作，即使其中可能有一些人的職業生涯已經危在旦夕了，他們也有可能發現不了。這對個人的職業生涯來說不公平，我們需要給員工準確的反饋。”弗裡德曼和魯賓準備強制推行客觀評判，以避免任人唯親。這一決策要求每個部門的領導對其員工一年進行兩次評估，將他們分為4個等級，等級的劃分將反應到薪酬等級上—甚至部門領導也反對：“但是我都找不到第4等的同事。”在最後一等的員工很可能被辭退。如果一個員工連續3年或4年都被劃為末等—有時被人稱為“第5等”，他極有可能被辭退。
在過去，合夥人中的大部分人常年擁有相同的份額。這種情況�
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