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開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8？開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9？產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關係2名、產品助理1名。

二、人員招聘

1？招聘需求

根據××××年職務設定與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

2？招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘。

開發工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3？招聘策略

學校招聘主要透過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、釋出招聘張貼、網上招聘等四種形式。

社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4？招聘人事政策

（1）本科生：

A？轉正後待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保障金×××元（養老保險、失業保險、醫療保險等），試用期基本工資×××元。

B？考上研究生後協議書自動解除。

C？簽訂三年勞動合同。

D？試用期三個月。

（2）研究生：

A？轉正後待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保險金×××元（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資×××元，滿半月有住房補助。

B？考上博士生後協議書自動解除。

C？簽訂三年勞動合同，試用期三個月。

D？公司資助員工攻讀在職博士。

E？簽訂不定期勞動合同，員工來去自由。

F？成為公司骨幹員工後，可享有公司股份，具體操作辦法由公司董事會提議，經公司股東會透過後實施。

5？風險預測

（1）由於××××年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但因公司待遇較高並且屬於高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由於本科生考研比例很大，所以在招聘時，應該留有後選人員。

（2）由於計算機專業研究生願意留在本市工作的較少，所以招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

三、選擇方式調整

××××年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在××××年首先要完善非開發人員的選擇程式，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整

××××年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有考評記錄。另外，在××××年對開發部進行了標準化的定量考評。

××××年，績效考評政策將作以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時瞭解公司對他的評價，並感受到公司對員工的關心。

（3）在開發部試行“標準量度平均分佈考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置。

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在××××年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從××××年開始由人力資源部負責。

在××××年，培訓政策將作以下調整：

（1）加強崗前培訓。

（2）負責培訓工作的人員與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層培訓和員工培訓兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內培訓和