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如今，這位副總裁助理的年齡也不過才二十幾歲。然後，這位副總裁助理要向一位31歲的副總裁負責，副總裁則要向一位34歲的高階副總裁負責，高階副總裁則要向一位38歲的執行副總裁負責。類似的年齡結構在學術界、醫院、政府機構以及營銷組織中也很普遍。換句話說，年輕人的供應是充足的。然而，大量將在今後幾年裡完成高階的專業訓練並獲得高等學位的年輕人，他們都是在花旗銀行（Citibank）——或者是德意志銀行（Deutsche　Bank）或巴黎國民銀行（Banque　Nationale　de　Paris）——的那位年輕副總裁助理的小弟弟或小妹妹。他們將非常合理地期望踏上一條相似的職業晉升之路。但是，幾年前那些年長的哥哥或姐姐們畢業時還是真空的勞動力市場，如今對這些年輕點兒的畢業生們來說則已經供應充足，在很多領域裡甚至已經飽和——比如在美國，面向年輕律師或年輕外科醫生的市場就已經飽和。

第3章　管理鉅變：新的人口結構和新的人口動態（30）

在今後的5～10年裡，發達國家中各種組織裡的僱主都將面對他們最聰明、最有抱負、最有追求的年輕人中間的挫折。這些人將不能像他們最近的前輩那樣，指望快速的晉升會給他們帶來滿足感、成就感和回報。他們將需要意義更重大、更富有挑戰性的任務。

這些任務將必須是怎樣的任務呢？哪些挑戰可以結合到新的工作崗位中？為了留住和培養一個能幹、勤奮、有抱負的年輕人，需要讓他得到怎樣的成就和滿足？這將是今後10年裡管理層需要關心的一個重點。

在發達國家裡，管理者和決策者都將必須認識到，滿足“就業需求”越來越多地意味著為知識工作者、為受過良好教育的人創造生產性的就業機會。從數量的角度來說，這將是確確實實的。因為儘管願意從事傳統職位的人（尤其是適合於傳統的、需要技能或不需要技能的體力勞動的人）將越來越短缺，但是有資格從事並且也期望從事知識工作的人卻將是供應充足的。對發達國家來說，重視這類工作崗位的創造以及其中的績效，這將變得越來越重要。他們不能再指望從傳統的勞動力上去競爭。成本實在太高了，而且這樣的優勢（比如存在於日本某些自動化程度很高的職業中的）都是暫時的，將會被髮展中國家的生產力提高所抵消——更何況，發展中國家儲備了大批可培養的年輕人，他們都渴望獲得傳統的能力和技術。發達國家只能期望保持他們的生活水平、教育水平和領導地位，假如他們能夠有效地利用他們唯一具有明顯優勢的資源：讓年輕人接受長期的學校教育、使他們有資格勝任知識工作的能力。

這意味著在所有的發達國家，今後幾十年裡教育的標準和需求很可能會提高和增長。這個話題已經超出了本書的討論範疇，但的確應該順便提一下，即使僅僅是因為年輕一代或許已經意識到了這一點，已經在推動這種趨勢了。人口統計特徵還將進一步推動年輕人從社會科學這樣的“通用學科”，轉向工程學、會計學或保健技術等這樣的“實用知識”。我們甚至可以預期，這會更強烈地推動這些人在職業生涯的中期去接受專業和技術方面的繼續教育或研究生教育。

在發達國家，知識工作將越來越有必要是能夠創造經濟價值的工作。為了維持（更不用說提高了）他們已經習慣了的消費水平、教育水平和衛生保健水平，一般性社會投資和資本成本都很高的發達國家將必須要能夠創造出很高的經濟價值。這首先意味著就業增長主要還得是在經濟部門當中，不管這個經濟部門是“自由企業型的”、“國有型的”還是“混合型的”。其次，這意味著單單是人口統計特徵就將要求發達國家拋棄注重需求的宏觀經濟學，轉而投向注重生產力和供應的微觀經濟學（參見第1章和第2章）。

最重要的是，這意味著發達國家將必須學會優先重視生產分工。只有對生產分工進行精心的規劃、組織、整合以及管理，發達國家才能成功地為國內大量的知識工作者創造出薪水豐厚、富有挑戰性、能夠帶來成就感的就業崗位。

目前在所有的發達國家中，只有日本似乎已經認識到了這一點。儘管日本的經濟和社會政策看起來關心的完全是傳統體力勞動者的失業問題，但其制定卻是越來越多地基於犧牲體力工作來“換取”知識工作的意願——考慮到日本的人口統計特徵，這種交換是正確的，不管它在政治上是如何不受歡迎。相反的做法看起來就是英國的政策（我認為這是最具破壞性的做法）——英國首先重視的仍舊是日漸沒落的老