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碩士畢業生到相對貧困的、初出茅廬的搖滾樂酒店的經營者。我絕不會忘記他說的話：“你選擇了自我實現的道路。這是你應該做的事情。鑑於你與你的僱員的關係（他曾經注意到我擁抱過領班），你似乎也在為你周圍的人創造自我實現的條件。”曾經是理想主義者的他告訴我說，馬斯洛希望看到更多像我這樣的企業家。李爾利低聲說：“如果我的某些朋友聽到我說這個，我可能會挨一槍，但是如果要讓這個世界變得更美好，企業家可能具有最大的潛力。”

最近，在拜讀馬斯洛的日記時，我感到蒂莫西·李爾利在重複馬斯洛的觀點。馬斯洛對大眾療法的觀點非常感興趣，並發現工商界是影響人數最多、效率最高和意義最深遠的場所。他有興趣選擇在接觸到實際的企業實驗室裡，而不是在象牙塔似的大學實驗室裡應用他的動機理論，並對他如何度過人生的最後幾年產生了深遠的影響。馬斯洛寫道：“什麼樣的工作條件、什麼樣的工作、什麼樣的管理、什麼樣的報酬或工資將有助於人類的身心健康地成長，達到比較完美和最完美的境界？在承認了人類有更高層次的需求（包括自我實現的衝動和追求最高的價值觀的需要）這個事實後，現在還基於不恰當的人類動機理論的古典經濟學理論可能會發生鉅變。”馬斯洛烏托邦式地認為，優秀的企業是由傑出的經理人打造出來的，而優秀的企業創造出美好的社會。換句話說，好買賣可以產生好的因果效應。　。。

第2章 投資的因果效應（2）

在過去幾年中，我有幸在世界各地的會議上與企業領導者進行深入的交談。引導他們中的大多數人擺脫工作中的事無鉅細的日常事務，讓他們有時間觀察，你常常會在他們的內心深處發現剛剛開始萌芽的哲學思想。透過這些談話，我總結出了本章的4項關鍵假設：

1。　每一個公司的構成都是以有關人類本性的特定假設為基礎的；

2。　大多數公司沒有意識到這個事實，即使不同的經營方式可能會取得可持續的經營結果，但是其經營活動是以過時的和短期的觀點為基礎的；

3。　許多公司都習慣性地“傾向於以有形為目標，”這意味著財務成果通常比關係上的問題會獲得更多的關注；

4。　越來越多的研究企業經驗的學者和顧問正在把無形的關係與人的精神變得更加有形化，而且在許多成功的公司如何進行重組，以追求利潤與快樂上，他們起著表率作用。

以工作場所為鏡

我們組織工作場所的方式反映出我們對人類行為和我們想創造的世界的假設。作為僱員，大多數人對此鮮有直接的發言權，這令他們感到非常失望。然而，在如何創造我們的工作條件上，作為經理或領導者的我們可以發揮比較大的影響力。通常，這些假設是無意識的或至少沒有在口頭上表達出來的。不幸的是，大多數努力讓人有勁使不上。

馬斯洛及其作為管理理論家的同事道格拉斯·麥格雷戈都認為，如果企業的領導者想要建設一個比較成功的工作場所，他們需要更密切地關注這些假設。麥格雷戈曾寫道：“當你下一次參加管理層會議時，如果在會上大家要討論政策問題或考慮採取某種措施，你要改變靠亂寫亂畫打發時間的態度，而要簡略地記下與會者在討論過程中提出的有關人類行為的假設（觀念、意見、信念和結論）。有些假設是明確地提出來的，大多數假設是含蓄的，但推斷出來是相當容易的。”

麥格雷戈就人類本性提出了兩條形成鮮明對照的假設，他稱之為“X理論”與“Y理論”。如果你相信X理論，你很可能贊成機械式或高度層次化的管理方法，這種理論認為人們天生就不喜歡工作，而且希望被人指揮，因此他們需要被別人監視和管理。而根據符合Y理論的人類本性理論，如果某些條件得到滿足，人們會具有工作的動機，並享受控制工作場所的樂趣。當然，雖然我們中的大多數人會全心全意地支援Y理論，但實際情況是，大多數企業仍舊是按照X理論組織的。當你換了新工作時，你會面臨從上至下的僱員審查、考勤鍾和90天的“試用期”，這只是X理論存在的一個例子，即使在我的一些酒店裡也有這樣的情況。我發現當我與其他公司的領導者交談，並促使他們關注這個問題時，他們常常意識到他們為自己、僱員、顧客和投資者創造的環境，實際上與他們所說的、被他們視為如個人價值觀一樣珍貴的東西格格不入。這些人（許多出於一片好心）是故意創造出一個與他們自己的價值觀相矛盾的工作場所嗎？當然不是。他們很可能無法停下來，無法自我分析，