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精神穹宇的根本意義在於改善企業與員工之間的關係，使企業的官方意志或主張能夠有效主導員工的組織行為。一方面，使員工的注意力集中到企業價值的實現上來，最大限度地減少內部的衝突或內耗；另一方面，激發員工對企業的認同感、責任感和使命感，變以換取報酬為目的的、消極被動的工作態度為以成就共同的事業為目標的、積極主動的工作態度。

精神穹宇對組織行為的影響模式大致可以分為“認知、認同、判斷、行動”四個環節；每個環節都會受到員工所在團隊的民間“文化”的影響。如果文化與企業信念相一致，那麼，就會增強員工對精神穹宇認知與認同的主動性，否則，就會使之流於形式。

因此，我們可以把精神穹宇對企業的作用分為三個階段：

第一個階段為對信念的“認同”。

這個階段最根本的特徵是企業的信念（尤其是核心價值觀）能夠贏得員工發自內心的認同；至少要做到不懷疑、不反感、不牴觸。

能否真正實現這種“認同”，取決於如下兩個必要條件（如果具備則未必一定能夠贏得員工的認同，但不具備則肯定不會得到認同）：

必要條件之一，員工認為信念的內涵是科學的、合理的、公正的，並不存在理論上缺陷或瑕疵。需要說明的是，所謂“理論上的缺陷或瑕疵”並不是指員工真的會自覺地對它們進行理論上的推導或邏輯上的論證，相反，絕大多數員工並無此偏好；他們只會根據各自的“個體經驗”，感性、直觀、自發地檢驗之。如果企業的信念在理論或邏輯上存在先天的缺陷，自然經不住這種檢驗，並且有可能引發員工對它的輕視或排斥。

必要條件之二，員工認為企業是在“真誠”地奉行自己設定的信念，而不是僅僅用於“忽悠”的華美辭章。

多數員工是“沉默的大多數”，他們不會像個別好事者那樣熱衷於喧囂的意見表達，但卻會在點點滴滴的日常工作中反映出來。這種反映往往是悄無聲息的，看不見也摸不著。

“認同”是精神穹宇建設的最基礎階段，也是最根本的目標；如果不能贏得員工的認同，企業的任何努力都會南轅北轍。

第二個階段為“影響”。

精神穹宇的核心理念（信念）能否對員工的心態和言行產生有效的正面影響，取決於如下兩個充要條件，一是員工對企業信念的由衷認同（正如認同階段所述）；二是民間文化能夠與企業的信念保持一致，也就是說，在客觀上，企業倡導的原則與員工實際奉行的觀念之間是否存在衝突。

影響階段是對認同階段的傳承和昇華。

第三個階段為“領導”。

當精神穹宇對員工的正面影響力越來越大，就會逐漸形成一種強勢的向心力，使員工自覺地把企業的意志或主張當作校正自身心態和言行的座標。

領導階段是精神穹宇建設的最高階狀態。

鑑於上述，在對精神穹宇現狀進行跟蹤評估時，首先應透過有效的調查方式或途徑來確保調查結果的客觀性、真實性和代表性；其次，透過對調查中收集的資訊或資料進行二次分析，客觀評估精神穹宇的真實狀況並據此提出改進措施。在操作層面，主要包含如下要點：

一、調查物件

調查物件為能夠代表企業全貌的員工。如果企業擁有資訊化辦公平臺，可以將調查物件擴大到所有能夠上網的員工，以最大限度地確保資訊或資料的全面覆蓋性。

二、調查方式

在調查方式的選擇上，要儘量避免面對面的訪談形式，避免訪談和素材整理過程中的人為偏見影響調查結果的客觀性；有條件的企業可採用網上問卷調查形式，也可採用紙面問卷調查。但是紙面問卷調查形式中，為消除員工對“留下筆跡”的顧慮，應儘量避免讓員工進行描述性問答。

明鏡（2）

三、調查內容

調查的內容主要涉及三大方面：

（一）信念現狀調查

1�員工對企業信念的認知程度。

2�員工對企業信念的認同程度。

3�企業信念對組織行為的影響程度。

（二）文化現狀調查

1�現行文化是否與企業信念相沖突？

2�現行文化的基本特點。

3�員工對現行文化持什麼態度？

（三）共同思想現狀調查

1�員工結合實際的業務操作體會，對共同思想（主要