第15部分(第2/4 頁)

是以業務操作規程的形式體現的“行為規則”）的實用性和合理性進行評價。

2�員工認為共同思想的現狀是否指導主要的業務操作活動（共同思想的全面性）。

（四）信任度調查

1�員工對企業的信任程度。

2�員工感覺被企業或上級信任的程度。

（五）參與度調查

1�員工對精神穹宇重要性的認識程度。

2�員工參與構建精神穹宇的積極性。

四、分析判斷

1�結合調查結果，分析企業文化對集團整體的作用處於什麼階段（認同、影響、領導）。

2�分析企業文化存在的主要問題。

3�根據分析結論提出改進建議。

五、特別說明

在對共同思想的現狀評估中，不能完全依靠員工的調查來實現，更應該透過成立專門的專家小組，結合企業戰略實施的需要來進行論證。

書　包　網　txt小說上傳分享

迷途的羔羊（1）

企業管理的物件無疑是員工的組織行為。

所謂“組織行為”，是指人作為某個特定組織成員的行為。比如，某人與其家庭成員發生的矛盾或糾紛就屬於組織行為的範疇。在管理過程中，對“組織行為”概念的理解非常重要，因為非組織行為不在管理的範疇內。現代組織與封建組織的根本區別之一，就在於前者僅僅把管理的物件定位於人的組織行為，而後者則無所不在，其結果是對人的無限控制。

相信許多人都曾有這樣的見識或記憶：某人因夫妻感情糾紛，被配偶“告”到其所在單位，單位領導則出面，要求此人必須做出如何如何的改正，否則本單位就會對他實施如何如何的處罰。但是，這樣的糾紛真真正正是“純屬個人行為”，至少不是他作為某單位成員的行為，並不屬組織行為，自然不在單位領導的管轄範圍內。可我們熱心的組織或領導依然要插上一手。當然，如果單位領導僅以私人身份（而非單位領導的身份）出面調停（而非強制要求），則是無可厚非的。

前些年常有類似的訊息見諸報端：某顧客在某超市受到該超市工作人員的非法侵犯。事後訴諸媒體或公堂，則會有超市負責人立馬出面宣告，稱該工作人員對顧客的侵犯“純屬其個人行為，與本超市無關”，理由是沒有證據顯示這位工作人員的行為是受超市的指使。這顯然是一個強盜邏輯。侵犯者是以該超市工作人員的名義，在其工作狀態中，以與其崗位職責相關的理由對他人實施的非法侵犯，是一種典型的組織行為，怎麼可能“與本超市無關”呢？

員工的組織行為，如同航行於汪洋大海中的船隊，如果沒有強勢而清晰的座標指引，定然會生出許多莫名其妙的結果或現象。

人是社會關係的總和。人的行為說到底是人文背景的產物，組織行為尤其如此。需要警惕的是，中國文化中的如下四種成分往往會對員工的組織行為產生微妙而深遠的負面影響：

一、“泛面子化”問題

“面子”問題高於一切。比如在會議的討論中，如果有人直白地反駁另一個人的觀點或看法，通常不會被認為是正常的觀點衝突，而首先會被理解為被“駁面子”，讓人產生被否定甚至是被羞辱的感覺。再如，一個人的利益主張無論多麼無理，只要被否定，都會被視為是某種敵對的訊號。

在這種過於氾濫的“面子觀”之下，其實是講究人與人之間某種心照不宣的交易或較量，即所謂的“與人方便與己方便”；進而演化為“官話綜合症”。

二、“做人觀”氾濫與規則漠視

我們的文化中常有“君子”、“小人”之說。從表面上看，那些胸懷坦蕩和客觀公正者堪稱“君子”，反之則為“小人”。但在人們實際奉行的準則中，則把順我者視為“君子”，逆我者稱之“小人”。現代組織的健康執行需要維護共同的規則，但如果這種對規則的維護以侵害某些人的利益為代價，那麼，他們就會稱規則的維護者為“小人”，至少是“不會做人”。人們歡迎或欣賞的是那些處世圓滑、不講原則、犧牲共同規則以縱容個人私慾的做法，美其名曰“會做人”。這種對規則的漠視背後是高度的不負責任。有的人只有在為自己尋找藉口時才會把組織制度的規定掛在嘴上。

三、對法定權力的敬畏

權力的本質是影響力。法定權力僅指透過某種法定程式或形式才能產生作用的影響力，因此具備強制性；還有一些其他的