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定福利等，至於員工上班怎麼來，中午吃什麼，晚上住哪兒……跟企業有關係嗎？從理論上講，沒有關係。換句話說，企業沒有法律上的義務去幫助員工解決這些問題。但為什麼企業要管這些事？就是因為勞動合同的履行帶有人身性，勞動者要親自到單位履行勞動合同。人一到單位，跟人有關的所有事就都來了，儘管有些事情企業可以不管，但如果企業不管，員工就會說：〃我生活上的很多問題都解決不了，我沒法好好幹活。〃所以，企業為了保障正常使用勞動力，有時不得不向員工履行一些配合性的輔助義務，這就是勞動合同的人身性給人力資源工作帶來的多面性和複雜性。

4．勞動合同同時具有平等性和隸屬性

勞動合同關係的平等性主要表現為雙方權利義務的表面上的對等。在市場經濟條件下，這主要體現在以下兩個方面：

（1）管理方和勞動者雙方都是勞動力市場的主體，雙方都要遵循平等自願協商的原則訂立勞動合同，締結勞動關係。任何一方在單方決定與對方解除勞動關係時，都要遵循一定的法律規定。

（2）雙方各自遵守自己的權利與義務，發生爭議時法律地位平等。勞動合同關係具有人身讓渡的特徵，勞動者同用人單位簽訂勞動合同，締結勞動關係之後，就有義務在工作場所接受用人單位的管理和監督，按照用人單位所規定的紀律或要求付出勞動。《勞動合同法》第四條規定，〃用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度〃；《勞動法》第三條中規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。換句話說，企業依法制定的規章制度和勞動紀律，勞動者應當遵守和執行，這就形成了所謂的隸屬性，也就是不平等性。

實踐中，企業內部規章制度和勞動紀律往往是其行使隸屬管理權的主要工具之一。因此依法制定出好的規章制度是企業對員工進行管理所必須的。

案例

一天早上，某私營公司員工魏某突然發高燒39？5℃，其哥哥攙扶著他趕緊來到附近醫院的急診室。醫生對其治療後，為他開具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的護送下，回到家中遵醫囑臥床休息。猛然間，想起還要跟公司請病假，遂以傳真形式將醫生開具的病假證明傳到公司，向公司請假。當時，公司對此做法並沒有明確答覆。三天過後，當魏某病癒回公司上班時，卻意外地收到了公司向他發出的解除勞動合同的通知書。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當理由缺勤曠工三天為理由，根據公司《勞動規則》中〃職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上（含三天），屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同〃的規定，與魏某解除勞動合同。

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第7節：三　勞動合同的特點（4）

魏某接到通知後十分委屈地向公司人事經理質問：〃我是用傳真請過假的，為什麼說我沒請假？〃〃傳真請假不算數，你為什麼當時不直接就把病休證明原件交給公司？〃人事經理反問道。〃我家離單位很遠，平常上班坐車需要兩個小時，〃魏某解釋道，〃我當時發燒39？5℃，這種身體狀況不可能特意到單位來請假。再說，公司規定裡只說休病假需請假，也沒有說請假要採用什麼樣的程式。而我用傳真請假也是一種請假方式呀。〃〃的確，公司制度裡沒有規定請假程式，〃人事經理繼續說，〃但是傳真過來的醫院病休證明是很難判斷它的真假的。〃聽到這裡，魏某從兜裡掏出病休證明原件，遞給人事經理：〃不相信你可以去醫院核實，如果有假，別說解除我的勞動合同了，就是給我再重的處罰我也接受。〃〃我現在也相信你的病休證明是真的，但當時你傳真過來時，公司沒有見到原件，是不能認可的。〃無論魏某怎麼解釋，人事經理仍然認為企業對其作出的解除勞動合同決定沒有錯。

無奈，魏某於第二天向勞動爭議仲裁委員會提出了〃要求撤銷解除勞動合同決定，恢復與公司的勞動合同關係，繼續履行勞動合同〃的請求。

經過仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實的。公司雖然在《勞動規則》中有〃職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上（含三天），屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同〃的規定，但該《勞動規則》從未與公司工會或職工代表進行過協商，也沒有在公司內向員工公佈過。

基於上述情況，仲裁庭認為，該《勞動規則》制定程式不合法，不能作為處理勞動爭議案件的法律依據，因此，公司解除與魏某的勞動合同，依據不足，應予撤銷。