第2部分(第2/4 頁)

今以後，我們要嚴格考勤紀律，每個職工都必須按時上下班，如有違者，將按有關規定處理，絕不手軟。〃

柳某接到通知後的第一個星期，每天還能堅持出勤，並能完成企業交給的送貨任務，即駕車將產品送到客戶手裡。但一週後，他的懶惰性又上來了，時常讓有駕照的弟弟駕車替他為客戶送貨，而他自己卻有時閒逛，有時在另外一家企業兼職做推銷產品的工作，從中獲得兼職收入。後來，柳某請他人代自己上班的情況被企業發現了。企業經過調查，獲得了柳某在一個月內讓其弟替班送貨10天的證據，按照該企業考勤制度的規定，柳某的行為應按曠工處理。最後，根據本企業規章制度第六章第二條的規定：〃犯有下列嚴重違紀行為之一的，予以解除勞動合同：……2。曠工累計三天以上；……5。擅自從事第二職業或為其他企業提供兼職工作的。〃作出瞭解除柳某勞動合同的決定。

柳某對企業解除勞動合同的決定十分不滿，兩天後就向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。要求撤銷企業以嚴重違紀為理由作出的解除勞動合同的決定，並支付解除勞動合同的經濟補償金8000元（相當於柳某四個月的工資），同時另支付違約金10萬元。

柳某的請求能夠得到仲裁機構的支援嗎？當然不能。理由如下：

勞動合同是一種具有身份性質的合同，勞動者以外的其他人不能代勞動者完成勞動任務。勞動力是存在於勞動者肌體內的，勞動力的存在和支出與勞動者的人身不可分離。勞動關係的人身性決定了勞動合同的專屬性，即勞動者未經用人單位同意不得由第三人代為其向用人單位履行勞動義務。勞動是勞動者謀生的手段，勞動者以讓渡勞動力使用權來獲取生活資料，用人單位透過向勞動者支付工資等待遇來使用勞動力，在此基礎上形成的社會關係表現為一種財產關係。但是在處理勞動法律關係中的財產關係時，不能完全適用民法關於調整平等主體間財產關係的原則，而要考慮其人身性。勞動合同的人身性是指，作為勞動合同關係一方當事人的勞動者在與用人單位建立勞動關係後，必須親自履行勞動義務，不可以將自己的勞動義務透過授權委託的形式讓其他人代為履行。在本案中，勞動合同的當事人是柳某和其所在的企業。勞動合同關係只能發生在柳某和其所在的企業之間。《勞動法》第三條中規定的〃勞動者應當完成勞動任務〃，是指勞動者應當親自完成勞動任務，而不是由其他人代為完成。

本案中，柳某無視其應遵守的勞動紀律和應親自履行的勞動義務，擅自讓自己的弟弟替自己完成送貨的勞動義務，雖然每次當班都因請弟弟替班而未影響工作，但是，勞動關係是一種特定主體之間的關係，在實現勞動的過程中，相關的權利與義務只能由特定主體……勞動者本人親自承擔。柳某沒有親自履行勞動合同義務，違反了勞動合同的基本原則，屬於違約行為。同時，柳某利用其弟代為工作期間到其他單位兼職從事第二職業，該行為也嚴重違反了其所在單位的規章制度。

※BOOK。※蟲　工　木　橋　虹※橋書※吧※

第6節：三　勞動合同的特點（3）

《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。

既然柳某的行為構成了該企業規章制度中所列明的嚴重違紀行為，那麼，該企業完全可以依據上述《勞動法》第二十五條的規定，解除柳某的勞動合同。同時按照《勞動法》的有關規定，這種解除勞動合同是不需要向柳某支付任何經濟補償金的。另外，由於企業作出的與柳某解除勞動合同的決定完全是合法有效的，因此更談不上支付柳某違約金的問題。

勞動合同的人身性會給人力資源管理工作帶來哪些影響呢？很重要的一個影響就是增加了工作的複雜性。很多人力資源主管可能都有這樣的體會：工作上總有一堆事務性的工作纏身，而這些事務性工作無論怎麼做，也往往不能讓每個員工都滿意，比如說為員工解決上班班車、中午午餐、倒班宿舍……一系列的事務性工作。

但是如果我們仔細想一想，班車、午餐、宿舍……這些事是用人單位應該管的嗎？企業與員工簽訂勞動合同後，其主要義務是向員工支付報酬，繳納社會保險，提供其他法