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經理的建議後，可使這位新員工提前結束試用期。這樣做有兩個好處：

（1）既使試用期顯得靈活，又體現了不同新員工之間應有的差別；

（2）部門經理對試用期限的調整有建議權，會使部門經理與新員工的關係更加融洽。

現實中，有些企業對所有員工一概而論地決定不設試用期，這樣的做法是不科學的。一般來講，約定試用期的好處是顯而易見的，因為面試畢竟不等同於實際工作，新員工的有些問題很容易會在面試中隱藏過去，特別對於那些沒有標準化面試的中小企業更是如此。

至於員工在試用期內，企業能否隨時解除其勞動合同的問題，其關鍵點就在於，該員工是否符合錄用條件。而在操作中怎麼判斷是否符合呢？我們認為，應當首先看其是否符合最低的法定就業年齡，是否符合招用時企業規定的文化、技術、技能、品質等錄用條件，以及企業在錄用條件中規定的勝任工作標準等。無論該員工是完全不符合錄用條件或部分不符合錄用條件，都必須由用人單位提出合法有效的證明。另外，關於試用期的長短，一般以勞動合同的約定為準。但若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解除員工勞動合同。

綜上所述，建議企業在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好以下幾個方面的工作：

（1）在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時在招聘時將上述錄用條件嚮應聘者公佈，並注意以下問題：

①透過媒體等公佈招錄資訊的，同時公佈招錄條件，並予以儲存；

②透過中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認，保留證據；

③自行招聘的，製作詳細的招錄條件，由被招錄員工閱讀並簽字確認；

④在雙方訂立的勞動合同中明確錄用條件。

（2）對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。

（3）發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。

（4）證明員工不符合錄用條件後，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除。否則，試用期過後就會帶來麻煩。

五　員工培訓與服務期

職業培訓是提高勞動者素質的重要手段，《勞動法》第三條規定：〃勞動者享有……接受職業技能培訓的權利。〃第六十八條規定：〃用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。〃根據上述規定，單位對員工進行的安全衛生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高員工崗位素質的培訓是用人單位應盡的義務。

從目前的情況來看，國內大多數企業在開展內部培訓，特別是無需貨幣支付的崗前培訓、輪崗培訓方面還是能夠履行義務的。而對於那些需要企業提供專項培訓費用的培訓則不是很積極。一方面是出於控制成本的考慮，另一方面是日益增多的員工接受培訓後違約跳槽的現象挫傷了企業的培訓熱情。解決後者的一個較好的辦法是，企業利用法律手段，透過簽訂《培訓協議》等合同來約束員工，要求員工接受培訓後履行為企業提供服務期的義務。協議中明確員工接受某類培訓後在本公司的最短服務期限，同時約定，如果員工在服務期未滿前離職，應賠償企業花費的培訓費損失。這種做法對企業的培訓投入可以起到一定的保護作用。

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第24節：五　員工培訓與服務期（1）

案例

某公司從國外引進了一套新型加工裝置，由於該公司的技術人員無法掌握這套裝置的全部技術，於是將一名高階技術人員黎某派往國外參加技術培訓，以便全面掌握新裝置的有關技術。

公司與黎某簽訂《培訓協議》後，便送黎某到國外接受培訓，為此公司花費專項培訓費用近20萬元。黎某回國後，公司在他的指導下很快解決了技術難題，取得了豐厚的經濟效益。

沒想到，三個月後，某外資企業以月薪1？3萬元的高薪〃挖走〃了黎某。黎某向公司提出：〃我已將這套技術全部傳授給了你們的技術人員，我的任務已經完成了，我要求提前離職。〃公司經理堅決反對：〃我