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針對上述試用期被企業濫用的現狀，《勞動合同法》第十九條對試用期期限作了細緻和嚴格的限制性規定，請看錶2…3中所列舉的《勞動合同法》第十九條的具體內容。由此我們可以看出，案例中的公司與梁某在訂立勞動合同時，約定的試用期是不合法的。公司與梁某約定的勞動合同期為一年，試用期卻為三個月，違反了〃勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月〃的法律規定，另外，公司在履行勞動合同期間又進一步提出延長梁某一個月試用期的提議，顯然，這更是侵犯梁某合法權益的行為。梁某可以利用法律來抵制公司的錯誤做法。

案例

一天，程工程師（以下簡稱〃程工〃）被某住宅工程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期兩個月。試用期工資是1800元，試用結束後的工資為3000元。當時，經理還口頭向程工許諾，如果在試用期表現出色也可以提前轉正。試用期內，程工努力工作，表現出色，果然被提前轉正了。

一年的勞動合同很快期滿了，公司同意與程工續訂一年的勞動合同，但公司強調還需有兩個月的試用期。為不失去這份工作，程工答應了，且幹得更加辛苦認真。

轉眼又一年過去，又到了續簽勞動合同時，公司再次提出要約定兩個月的試用期，程工發現自己的崗位並未發生變化，而試用期已經使用第三次了。於是質問公司人事經理：〃怎麼還有試用期！公司要是不想用我，可以直說呀，或者直接終止我的勞動合同，幹嗎非要試用一次又一次？〃程工越說越氣憤，〃我真成了名副其實的試用員工！我想請問一下，國家規定的試用期到底應該多長？有沒有次數限制？〃

公司與程工簽訂一年期勞動合同，約定兩個月的試用期，是合法的。但這並不是說，公司與程工約定的勞動合同試用期就沒有問題。公司的問題就在於，反覆給程工設定了多次試用期。

針對企業對員工濫用試用次數的現象，國家勞動部在《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定：〃用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。〃《勞動合同法》第十九條更進一步嚴格規定：〃同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。〃而案例中的公司，在程工工作崗位沒有任何變化的情況下，為其設定了三次試用期，顯然違反了〃勞動者只能試用一次〃的法律規定。

另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了規定。

法律連結

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

摘自《勞動合同法》

這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低於同崗位的最低檔工資，或者不少於他正式工資的80％。這是對員工試用期工資權益的保護。

為了確實保護勞動者利益，依法訂立勞動合同，正確制定試用期條款，企業人力資源管理者在代表企業與員工簽訂和續訂勞動合同時，應當對上述規定有清晰的認識和理解。

對於用人單位來說，應該研究怎樣用好試用期。需要說明的是，企業在決定試用期期限的長短時，首先考慮的是要符合法律規定；其次還要考慮每個崗位的技術複雜程度。技術複雜程度高的崗位可以設定時間相對長一些的試用期，技術複雜程度低的崗位就可以設定時間相對短一些的試用期，如保潔工、裝卸工等沒有什麼技術含量的崗位，試用幾天就可以了，沒有必要設定幾個月的試用期。現實中，確實有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。

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第23節：四　關於試用期的相關規定（3）

另外，通常試用期的薪酬水平比正式員工要低一些，這也就是為什麼一些新員工要求縮短或取消試用期的原因。對於試用期的員工工資問題，用人單位應該嚴格按照《勞動合同法》第二十條的規定執行。

工作中，企業應根據每位新員工的條件、職位或崗位的不同，靈活使用試用期。比如有些企業規定試用期期限不能長於法律規定的上限，同時賦予部門經理對試用期內的優秀員工有提前轉正的建議權。如果部門經理認為某位試用期新員工工作表現優異，就可建議企業與該員工協商縮短原來約定的試用期限。企業採納部門