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力、個人成長和富有價值的貢獻等。對於知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意度有相當大的關係。因此，企業可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。
如此一來，企業減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中跳脫出來。
（3）績效引導薪酬。按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是留不住人才的重要原因。一個人在自己的工作崗位上作出成績而取得報酬後，並不僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會透過相對於投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，一些企業，特別是國有企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高於年輕人很多，而工作量卻明顯少於年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩分老前輩少幹，公平原理失效。在這些企業裡，優秀人員往往感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠�
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