第9部分(第4/4 頁)
最新遊戲競技小說：
部落衝突：天宸秘卷、
我真不是神仙、
網遊之鏢局、
三萬毫米殲星炮，這片廢土我來罩、
全民航海：開局獲得海神權杖！、
化身NPC：我與玩家和平共處、
我一體校生：成為拳王很合理吧、
不是御獸師咋了？我有一國御獸、
魔法書成真：開始夢域副本、
籃壇之鋒芒逼人、
眉山蘇氏，蘇允最賢、
超能進化：我的兵種有點貴、
龍族：路明非的逆反劇本、
末日遊戲的違規者、
這位中單過於真誠、
超級重炮、
爺是術士，才不是紳士、
我把NPC拐跑後遊戲崩了、
捱打永久加生命，開局即無敵、
停手吧賽博人，外面全是玩家、
力、個人成長和富有價值的貢獻等。對於知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意度有相當大的關係。因此，企業可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。
如此一來，企業減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中跳脫出來。
（3）績效引導薪酬。按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是留不住人才的重要原因。一個人在自己的工作崗位上作出成績而取得報酬後，並不僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會透過相對於投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，一些企業，特別是國有企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高於年輕人很多，而工作量卻明顯少於年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩分老前輩少幹，公平原理失效。在這些企業裡，優秀人員往往感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠�
本章未完，點選下一頁繼續。