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（4）增強溝通交流。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現在一些企業缺乏這種溝通的意識，他們採取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業的最高管理者或者少數幾個最高管理層的人作出決策，下屬只有服從。這樣就導致一些優秀員工產生逆反心理，有一種融入不到企業的感覺，從而對工作造成不良影響。如此惡性迴圈下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生離開企業的念頭。

在市場經濟中，企業要想在競爭中佔得一席之地，就要吸引人才，留住人才，就必須採用積極的激勵手段對待優秀員工，而用違約金這種制約手段在實踐中是很難真正留住人才的。俗話說，〃留得住人不一定留得住心〃、〃強扭的瓜不甜〃，就算某些企業過去採用違約金的手段勉強留住了個別人才，但留下的這些人也很難像以往那樣心甘情願地為企業認真工作，更何況很可能還只是留住一時，過不多久，這些人還會尋找各種機會逃離企業。由此可見，用人單位只要正確運用留住人才策略，《勞動合同法》關於〃用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金〃的規定，就不會對企業人才的吸引和保留產生負面影響。

八　無效合同

1．《勞動合同法》新增的兩種無效合同

《勞動法》規定了兩種無效的勞動合同：一種是違反法律和行政法規的勞動合同；另一種是採用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同。《勞動合同法》裡除了保留這兩種無效合同的界定外，又增加了對無效合同的規定。如表2…4所示：

表2…4《勞動法》與《勞動合同法》對無效合同的規定

《勞動法》　《勞動合同法》

第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律

約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響

其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會

或者人民法院確認。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、

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第32節：八　無效合同（2）

排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，

由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

《勞動法》施行的時間較長，人們對它的條款比較熟悉，在此只闡述一下《勞動合同法》新增的兩種無效的勞動合同。

一些建築公司往往設計這樣一個合同條款：〃乙方（指員工）在工作期間，必須嚴格遵守安全操作規程。如果乙方違章操作導致自己負傷，不屬於工傷，不能享受工傷待遇；甲方（指企業）也不為乙方繳納工傷保險。〃

首先，繳納工傷保險是法律對用人單位規定的一個強制性的義務，用人單位必須繳納，這是用人單位的法定責任。

其次，上述條款的含義是，員工應該遵守企業的安全操作規程。如果遵守了，員工肯定不會出事；如果員工不遵守，則後果自負。這個說法表面上看是合理性的，但實際上並不合法。根據《中華人民共和國工傷保險條例》（簡稱《工傷保險條例》）的規定，即使一個員工在工作過程中違章操作，負了傷以後也應該被認定為工傷，也要享受跟沒有違章操作同等的工傷保險待遇。根據這種無過失責任原則，違章操作並不影響員工享受工傷保險待遇。

但是，上述建築公司同員工約定的勞動合同條款，一方面表示，公司不為員工繳納工傷保險，這就排除了公司的法定責任；另一方面又表示，員工違章操作不能認定為工傷，不能享受工傷待遇，這就排除了勞動者的權利。根據《勞動合同法》第二條第二款的規定，這種勞動合同條款是無效的。

法律連結

第十四條職工有下列情形