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違反勞動合同所造成的損失，應當實行法定賠償標準而不宜由勞動合同約定賠償金數額。

蟲工木橋◇。◇歡◇迎訪◇問◇

第30節：七　勞動合同違約金問題（3）

《勞動合同法》，在明確勞動者的辭職權的基礎上，對用人單位利用勞動合同約定由勞動者承擔的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下：

《勞動合同法》第二十五條規定：〃除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。〃這條規定也就表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款且員工在離職後企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》的這一規定，很好地保護了勞動者。儘管勞動合同是由用人單位與勞動者在平等自願、協商一致的基礎上訂立的，但無法迴避的現實問題是，隨著現代工業化、城市化程序的加快，我國勞動力市場供求關係失衡的現象普遍存在，使得一般勞動者在勞動力市場競爭中面臨的擇業困難和生存壓力很大，與企業協商簽署勞動合同時處於劣勢，很少具備與企業討價還價和充分表達自己真實意思的能力。如果允許用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金，則很容易讓具有締約優勢地位的用人單位將違約金條款強加到勞動者身上。另外，考慮到《勞動合同法》賦予勞動者的單方辭職權：〃勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。〃該規定對勞動者辭職沒有設立實質性要件，只需要勞動者履行提前三十日通知的義務即可，因此，就不能允許企業用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權。即勞動者在履行提前三十日通知義務後與用人單位解除勞動合同是行使法定授權，不構成違約，也不應承擔違約金。

根據上述分析可以得知，在《勞動合同法》實施後，如果案例中的企業再與員工設定這樣的違約金，就不會得到仲裁機構和法院的支援了。

應該說，《勞動合同法》的出臺，結束了很多企業長期以來一直透過勞動合同給員工設定違約金的習慣，也會使很多企業管理者擔心，如果沒有違約金的震懾，員工，特別是核心及關鍵崗位的員工，會隨意違約跳槽，從而給企業的正常生產與經營帶來嚴重影響。我們認為，這種擔心雖然可以理解，但在市場經濟的今天，法律做了這樣的選擇和規定，企業也必須要正確面對。實際上，企業試圖採用給員工設定違約金，甚至高額違約金的手段留住優秀人才，本身也是徒勞的。縱觀《勞動合同法》出臺之前的我國企業，大部分國有企業在勞動合同中給員工設定了提前解除勞動合同應承擔的違約金。而大部分外商投資企業卻沒有在勞動合同中設定由員工承擔的違約金。那麼我們看看這些年來，優秀員工和人才的流向是怎樣的呢？一個不爭的事實是，國有企業人才大量流失，其中很大一部分流入了外商投資企業；而外商投資企業中的人才和優秀員工，不但沒有或很少流失，而且還吸引了很多國有企業的員工加盟其中。可見，留住人才不是靠給員工設定違約金可以達到的，這一點也早已被國外發達的市場經濟所印證。為了保護勞動者權益，一些資本主義國家的勞動法律早已規定，勞動合同中不得設定違約金。有了這種規定，勞動者可以充分地行使辭職權，人才流動不會受到任何限制，也有利保證了社會人力資源的最佳化配置，對國家和社會都十分有益。

但是，以前長期習慣於給勞動者設定高額違約金以圖留住人才的企業，今後該怎麼辦呢？怎樣扭轉觀念，又能採用何種辦法來留住優秀員工呢？我們認為，企業留住優秀人才和員工的手段必須是市場的手段，即符合市場經濟規律的手段。

（1）有競爭力的薪酬。支付合理薪酬的企業往往能吸引並且留住人才，帶來較高的員工滿意度、更好的績效，有效地避免優秀員工流失。為了保持企業在產業中薪資福利的競爭性，吸引優秀的人才加盟，企業在人才市場中要經常進行薪酬調查，瞭解產業形態相近的其他企業在薪資福利方面的資料，以此為引數，制定薪資福利政策。

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第31節：八　無效合同（1）

（2）重視內在報酬。事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指企業提供的金錢、津貼和晉升機會；而內在報酬則是來自於工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響