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萬元對他來說，如同天文數字。為此，6月3日，林某向當地中級法院提起了上訴。2005年9月，中級法院經審理後作出了維持原判的終審判決。

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第29節：七　勞動合同違約金問題（2）

事後，法院在接受媒體採訪時表示，我國的勞動法中，沒有對勞動合同違約金作出規定，林某無故離職的行為不僅違反協議約定，且必將對公司的正常經營活動產生不利影響。而聘用協議中約定的違約金系雙方真實意思表示，不違反法律法規的規定，應當受到尊重。因此，公司要求林某支付違約金250萬元的訴訟請求，應當予以支援。本案中的這個廚師所獲得的工資待遇，遠遠高於一個普通勞動者的工資待遇。同時他擔任的職務，涉及比較重要的技術領域，那麼與這個高報酬相適應的，當然就應該是高風險。承擔250萬元的違約金不違背法律的禁止性規定，同時也不違反公平的原則。

此案發生在《勞動合同法》出臺之前。在當時，調整勞動關係的法律依據只有《勞動法》，而我國的《勞動法》中沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設定違約金作出禁止性規定。因此，長期以來受民法觀念的影響，在司法實踐中，我國一些地區認可違約金作為承擔違約責任的一種方式。但也有些地區認為，在勞動合同關係中，一般的勞動者屬於弱勢群體，所以法律應當側重於保護，關於普通勞動者的違約行為的違約金約定，應當考慮勞動者具體的收入，不宜規定得過高，如果規定得過高，勞動者一方有權利要求予以減少或者是予以免除。比如，2002年2月1日實施的《北京市勞動合同規定》，對勞動合同違約金問題的規定是：〃訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。〃而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情況：（1）違反服務期約定的。（2）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

也就是說，上述關於違約金爭議的案件，如果發生在北京的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《北京市勞動合同規定》的條款，支援的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元；而如果本案發生在上海的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《上海市勞動合同條例》的條款，認定該協議無效，進而根本不支援企業要求林某承擔違約金的請求。

由於我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關於該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應該怎樣看待違約金？違約金在新出臺的《勞動合同法》中應做怎樣的具體規定？

根據勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：

（1）如果由當事人自行約定違約金，就等於忽視了勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了勞動關係中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大於求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。

（2）如果在勞動合同中由當事人自行約定了由勞動者承擔的違約金，則與勞動者的辭職權發生矛盾。《勞動合同法》規定：〃勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。〃這一規定是法律賦予勞動者的單方解除勞動合同權（即辭職權），如果允許勞動合同中由當事人自行約定違約金，則有些企業就會用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權，使勞動者的權益受到損害。

縱觀全球，各國法律對違約金是否可以作為勞動者承擔違約責任的方式之一，有不同的理解和不同的規定。雖然也有一些國家允許在勞動合同中設定違約金，但多數國家則禁止勞動合同中設定違約金，例如日本的《勞動標準法》規定，禁止僱主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規定的主要原因是：在簽訂勞動合同時對違反勞動合同可能造成的損失難以事先預計，並且勞動者承擔違約賠償責任的能力極為有限，對於