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鍵是，要讓它容易被訪問到，並且內容總是最新的。對於一個新人來說，他在第一個月內的任務應該就是更新它的內容。

？ 為所有的專案和任務使用夥伴系統。從指導指定的複審者和後備人員，到全面的結對程式設計，工作安排可以是上面範圍內的任何事情。這裡的關鍵是，沒有人獨自工作，沒有資訊被隔離。

？ 定期把人們聚在一起（理想情況下應該是每天），討論工作進度以及碰到的問題。沒什麼能像“高頻寬”溝通一樣促進資訊的分享，哪怕每天只有短短的15分鐘。

夥伴系統對於新任領導者的成長和老員工的過渡顯得尤其重要。如果一位老員工的離職會引起過程中的關鍵知識和能力的喪失，那樣就很危險。透過持續的資訊分享，你就能給老員工解除壓力誘導產生的束縛，你也可以使流動和過渡變成一個積極而自然的過程。

成長空間

就跟移植植物一樣，你必須給你的員工足夠的成長空間。你怎樣構建你的組織？你怎樣分配任務？你怎樣給員工設計並推進他們的成長路徑？所有的這些都能促進成長空間的營造。

首先考慮一下成長路徑。新的職業生涯模型提供了極好的、具體的指導。成長路徑如何應用到你的團隊呢？你應該去了解每一位員工渴望的成長路徑，以及他們當前所處的職業階段。然後，你跟你的領導們應該一起討論一下，看那些被渴望的成長路徑對每個人是否都是現實的，如果不現實，你要如何去調整？

部門的組織形式常常會阻礙員工的成長。所有高階員工可能都在一個團隊中，而新手都在另一個團隊中。這種情況一定要改變——重新整理、平衡、改組。組織的不平衡狀態放任得越久，你就會有越多的麻煩，你承擔的風險也會越大。

組織結構的調整可以為成長創造許多新的機會。好好利用它們非常關鍵。給你的員工分配一些任務，以及能把