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時候嚷嚷，什麼時候不高興，什麼時候發怒，還要知道什麼時候親吻他們。

工作是什麼？

如果要描述工作，那麼可以把工作分成各個任務和責任等組成部分，雖然各人有工作的靈活性，但任務則必須完成。人越能幹，越應當給他們加碼，否則，他們會厭煩、膩味，由於已經完全掌握了處理當前事情的能力，效率就不再那麼高了。

為了贏得別人的尊重，為了讓別人感到你認識其價值，下面列舉了一些關鍵要素：

n 當與人一對一會面時，要進行視線交流。

n 尊重你的職員——投之以桃，報之以李。

n 傾聽、傾聽、傾聽，再傾聽。

n 以身作則——禁別人，己莫為。

n 在別人身上要花費時間和精力。

n 一定要關心別人——用行動表示你的關心是真心實意的。

這樣，作為經理，你已經戰勝了主要的挑戰。因為沿途還有陷阱，所以，我們還列出了下面這些次要的一些問題，瞭解這些問題，將會使你避免誤入歧途，不要讓辛苦白費。

公平

人們與老闆鬧翻的主要原因是因為他們認為跟其他同事相比，他受到了不公正的待遇。其實，這也是鬧上法庭的主要原因。用什麼先例來確定受到不公正待遇一方的預期呢？老闆對他的要求是一視同仁嗎？

歧視在很多領域都是非法行為（所以要走上法庭），歧視的領域在未來還可能增加。撇開違法行為不說，你的管理實踐中肯定出了問題。不要錯誤地以為影響只是“受害者”，周圍其他的人也會看清周圍發生的事情，只不過他們不願意捲進來，他們會由此來評價你。

過於密切

作為管理人員，最難的就是與他們的關係保持恰如其分。在“健康的單位”中，你與所管理人員的關係可能處得很好，否則，怎麼可能激發你的和他們的最大潛能呢？但到後來可能的結果是關係過於親密。

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第八章　管理至上（4）

有些老闆喜歡跟員工交往，認為這是“凝聚團隊”行為，但也有人不這麼心切，他們認為與員工保持適度的距離會建立更好的工作關係。這並不是說你要超然處之，如果週五下班後大家邀請你去酒吧，拒絕會顯得沒有禮貌。但你要知道自己的位置，如果他們還想在外面過夜的話，你要適時溜掉，既不要讓大家掃興，又不要顯得太蠢。

大師

現在再來看看麥克萊恩的觀點：

“作為教練，你身處休息室，與大家一起喝咖啡，一起說笑。但作為總教練你則不能這樣，從某種意義上說，你應當保持一定的距離。我認為最難辦的就是這種轉換：從隊員身邊走開，保持一定的距離，不要再像在球場那樣的親密和隨便。別人對你不一樣，所以你的行動也要不一樣。”

在本章一開始，我們談到經理承受的衝突壓力，經理要在很多事情上保持平衡，而很多事情是互相沖突的。設想你跟大家一起外出遊玩，成了好朋友，可到了星期一上午，由於開支的壓力，你不得不裁員20％。

當然，即使與他們不親密的話，這種工作也很難辦。轉眼就解僱朋友，大家會認為先前的親密是虛偽的，所以對留任的職員以後的管理將非常困難，讓你徹夜難眠。管理雖然是孤獨的，但總比剛才提到這兩種情況好。

如果一位大師的觀點還不夠，再讓我們看看另一位大師是怎麼說的，他是前英格蘭隊長布萊恩·羅布森。

大師

“你不能真正成為球員的朋友。我認為有時人們走極端，對球員很兇，或者說對球員不太尊重。”

“我認為你應當追求一種良好的工作關係，他們尊重你，你也尊重他們，從而彼此做出最好的表現。”

超越朋友關係

很大比率的長期關係和婚姻是在工作中萌發的，因為人們在每天一起工作8到12小時，所以這也並不奇怪。

如果想在任何情況下都跟同事保持某種工作關係則有些天真，不現實。但如果你要以職業性的標準實施管理的話，與某一職員保持放縱的關係則是不行的，無論前景多麼美妙。

如果這樣時間長了，別人不可能不指出你的偏好，如果這種關係散夥了，將更難管理這個跟你鬧掰了的人！

動力

老闆：喔，你的目標是提高20％工作效率，中午吃飯時間減到15分鐘。

僱員：那麼我的動力是什