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很多公司為了表明自己堅決與那些做假賬的公司劃清界限，紛紛開始自覺自願地在代理權公告中將期權費用化，進而證明公司財務合理合法。2002年，包括通用電氣、第一銀行、可口可樂、華盛頓郵報、寶潔以及通用汽車在內的多家公司正式對外宣佈將把期權計入費用。另外一些公司如微軟，則宣佈它們已經開始取消所有作為薪酬激勵的股票期權。

隨後在2004年初，FASB出臺了有關期權費用化的財務會計準則第123號文（修訂）即SFAS　123（R），SFAS　123（R）要求上市公司將給予公司高管及僱員的股票期權納入會計費用專案，並從2005年6月15日起遵循新準則編制財務報表。而對於大多數採用日曆年製作為會計年度的公司，必須在2006年3月31日之前將期權費用化。

在一篇題為《會計制度對高管薪酬式股權設計的影響》的論文中，沃頓商學院會計學教授瑪麗·埃倫·卡特預言，高管薪酬體系將會面臨一場變革，股票將最終取代期權成為高管薪酬方式的新寵。

“隨著財務報表對股票期權的披露，操縱賬面利潤的空子被堵住，受股票期權費用化制約的企業將再也無法暗度陳倉—掩蓋任何形式的股權薪酬的成本”卡特在文中說道，“我們發現在新會計準則出臺之前，由於期權不會影響賬面利潤，因此企業發放的期權比重較大。新會計準則的實施使得財務報表無空可鑽，因此高管薪酬結構中期權的比重將會縮小，而限制性股票的比重將會增加。”

然而，卡特以及其他許多研究期權費用化的人士都承認，股票期權比重下降是FASB新標準“無意造成的後果”。因為金融市場呈現出比較樂觀的態勢，期權費用化的新會計準則實際上並沒有導致公司股票價格大幅下跌—這也是新準則的反對者曾經所擔心的。據《商業週刊》報道，2004年薪酬諮詢公司韜睿對335家自願將期權計入費用的公司進行了研究，結果顯示期權費用化並沒有影響這些公司的股票價格。

中國

在我國，隨著上市公司高管、員工薪酬的多樣化，薪酬會計面臨極大挑戰，大量的薪酬費用並沒有入賬或者僅入賬一部分。最典型的是承諾未來給予一定的股份，如四川長虹挖來手機狂人萬明堅後，成立了國虹通訊，據說長虹承諾未來給管理層30％股權，那麼，這筆賬要不要在上市公司賬上反映？這30％股權上市之後可能就是幾十億元甚至上百億元，而長虹一年淨利潤也不過只有幾億元。　。。

出讓子公司少數股權會計（3）

目前市場上有這樣一種觀點，股票期權計劃是“公司請客，市場埋單”。激勵的市場化，實際上也意味著經營者將一部分經營成本（激勵成本）向市場轉嫁。實際上，這是一種會計假象，是上市公司犧牲權益以換取收益。

舉一個簡單的例子。上市公司向高管授予1億股股票期權，行權價是10元，而行權日股價是20元。如果高管全部行權，則上市公司融資10億元；如果以市場價發行則融資20億元，這樣，上市公司損失10億元；相應地，高管獲利10億元。

所以，股權激勵仍然是“公司請客，公司埋單”的行為，公司表面上沒有付出，但實際上在高管獲取鉅額利潤的同時，上市公司正付出著鉅額的對等成本。不過，在會計上，上市公司並沒有反映出損失。這是因為，上市公司股票發行價與面值之間的差額不走“損益”，而是直接走“權益”，如上述案例中，上市公司資本公積減少了10億元。而如果以現金支付這些股權激勵成本，則上市公司必須付出10億元的真金白銀，導致上市公司增加成本10億元，進而利潤減少10億元。

可見，這裡玩的是“費用（成本）直接走權益”的遊戲，實質上也是一種會計陷阱。筆者最近發現大量的擬上市股份公司之前對管理層及核心骨幹進行股權激勵，這樣做有三大好處：一是不要證監會審批，二是不要確認股權激勵費用，三是不要繳納股權激勵稅費。筆者認為根據《股份支付》準則，整體變更為股份公司之前的股權激勵也要確認股權激勵費用，但由於公司上市之前無法確認股權的公允價值，造成股份支付規則被架空，目前上市公司實施股權激勵成本高昂，基本淪為雞肋，股權激勵大都提前到IPO之前，這對公司IPO前後業績造成實質的影響，但目前對此沒有會計反映，這是一個很大的漏洞。

少確認

美國

從2006年春天開始，美國證券交易委員會（SEC）對200多家公司的