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足，人力資源部將更多的目光投入到選拔人才上。在隨後發展緩慢、充滿不確定性的幾年中，公司掙扎在生死線上，招聘的問題自然而然就被推到後臺無暇顧及。然而這種狀況並沒有持續很長時間。我們在第1章提到了長期技能短缺，這種情況讓人們意識到人才不是產品，也不僅僅是關鍵資源，它是所有資源中最具價值的資產。現在，人力資源主管經常將他們的報告直接面呈總裁或執行長，他們也被稱為〃首席人員官〃（Chief　People　Officer）。

就我的經驗來說，人力資源招聘者有3種典型的型別：

◆　〃將軍肚〃……我想你知道我說的是誰。他們在商圈裡已經工作了30~50年。看到他們時，你最先注意到的是他們襯衫上的那排鈕釦，一直延伸到他們的將軍肚上。在面試的時候，那些釦子看上去好像隨時會被撐開，彈到你身上。他們可能看上去並不專業，甚至不會使用電子郵件，更不用說接受過什麼正規的人力資源培訓了。但是他們卻是公司最好的守門員。對待他們，你要採用那種傳統的方法，儘快被轉到招聘主管那裡。

◆　〃公司多面手〃……從前每個辦公室都有一名主管，他們負責處理賬目、賬單，負責接待客戶，還負責聘用新員工。隨著公司的壯大，諸如財務之類的職能分離到專門的部門，那些多面手就被調入人力資源部。他們其實並沒有接受過真正的培訓。他們的工作就是無誤地將你向上推薦。他們使用電子郵件和基本的招聘技術。這些人一般都對公司的企業文化十分了解。

◆　〃人力資源專家〃……現在，許多公司都擁有新生代的高層管理者，他們有很大的執行權力，被寄予很高的期望。他們中的大多數都擁有人力資源管理專業的學位。他們是專業人員，擁有有關招聘的詳盡知識，並且能夠對其進行宏觀把握。他們可能會從頭到尾與你一起走一遍招聘的全過程。他們對你的薪酬、你的工作組成，以及你在公司內部的流動性，都有相當的發言權。

在最近的10年中，人力資源部門的專業性變得越來越引人注目了。20年前，前兩類人……〃將軍肚〃和〃多面手〃……要佔到整個人力資源人員的80％。如今人力資源從業人員正向專業化方向發展，他們擁有人力資源專業的學位，並且接受過特定的招聘培訓。

當你遇到人力資源部的人時，你應該很快地估計一下，然後提問：〃我是隻和你面談就可以了嗎？還是稍後要和未來的部門經理談一下？還用和其他部門的人，以及我未來的同事們談一談嗎？〃如果他們說：〃整個過程我都會陪你一起，會給你一些建議。〃那你就要把〃個人推銷〃的主要精力集中在這名人力資源部的人員身上。如果他們很清楚地告訴你，他們的工作就是幫你向上介紹，那你應該讓他們更多地注意到你的技能，以及你與這個職位的工作要求是多麼符合。

招聘主管

招聘主管是握有最終決定權的人，他們能夠決定你是不是最適合這個工作的人。他們也許是生產線主管、產品經理、部門主管、行政人員或者是專家。招聘人員通常和他們並肩工作。在Monster的調查中，招聘人員紛紛表示與招聘主管並肩工作可以減少招聘的時間。

通常，人們把與招聘主管的會面比喻成相親，對方會很快對你做出評估，因此你也必須儘快讓這個人從評估你變成賞識你。給他們足夠的理由，讓他們願意接納你。這場相親可能會在未來的10年裡帶給你超過50萬美元的收入（如果你的薪水是5萬美元的話）。想想你的長期發展機會。

在與招聘主管打交道時，你要記住：他們90％的時間都用在管理員工、專案、資訊、目標和資金上面。這個簡單的事實意味著，你接近招聘主管的方式方法，與接近專業招聘人員或接近人力資源部門員工的方式方法相比，存在著很大的區別：

�◆　你與招聘主管打交道的時候，會更多地打斷他們的工作。這點在招聘人員身上就不會發生。所以你必須在見面的前幾分鐘裡，讓招聘主管對你產生興趣。通常要將話題集中在他們列出的那些工作目標上，使他們更可能對你產生興趣。

�◆　招聘主管用於單獨會面的時間要比招聘人員少得多。10分鐘對於首次電話會談來說已經算是很長時間了，對他們來說，45分鐘的面試是一項時間的大投入。

人力資源部（2）

�◆　與招聘主管的私人關係很重要。如果你是透過同事介紹，或是透過熟人、朋友引薦給招聘主管的，這對你來說是非常有利的。但是記住