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高。下面這些簡單的現象會讓你看到招聘過程在這20年間的變化。

�〃有40％~50％的僱傭是透過內部推薦產生的，〃職業之路公司（CareerXRoads）的格里·克里斯平（Gerry　Crispin）說，〃透過向那些成功被聘用的新員工的推薦人給予物質獎勵，這些公司讓自己的員工全都加入到招聘第一線。〃

在招聘過程中，技能測試、性格測試、工作動機測試變得日益普遍。由於先進的招聘方法（參見第15章）能帶來更好的聘用效果，所以這些測試已經被廣泛地應用到實際的招聘過程中。

�公司聘用指定的機構幫助他們招聘（外包）。在招聘中，第一個接觸你的人很可能並不直接為你應聘的公司工作。在國內，許多大企業都樂於使用ChinaHR提供的專業招聘外包服務，以節約招聘時間和成本。

�當談及薪酬福利、工作安排的時候，應聘者必須大聲說出自己的要求。按照自由職業者的模式思考，你必須時刻準備好進行一場談判（參見第16章）。

�最後，招聘成本發生了變化。在網上釋出招聘廣告的花費僅是報紙廣告的幾分之一。這意味著，花費同樣數額的錢可以在網上釋出更多職位的廣告。近來，許多報紙也將它們的招聘廣告放上了網路。

不管是經濟原因還是技術原因，對於坐在談判桌另一邊的招聘人員來說，變化將依然悄無聲息地繼續著。在下一章，我們將談一談那些在你求職過程中你將與之接觸的人的不同之處。

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許多人能幫你找工作

這真是個好訊息：許多人能幫你找工作。

但是要注意：找工作最終仍是取決於你。由你開始……由你結束。

大多數求職者對找工作持有一種隱晦的態度，他們不願意為此求助於朋友或者其他專業人士。在向僱主推銷自己的時候，他們往往無法放鬆。為了避免這種不舒服的狀況，他們每日都向外投遞簡歷，卻從來不敢真的站在別人面前。

但是這樣下去是不行的。不管你做什麼工作，都要建立社交關係……私人領域的和專業領域的……這些人將把你和你的下一份工作聯絡起來。人與人之間的聯絡是其他任何東西都無法替代的。在每次不經意的談話中、電子郵件中或者工作申請中，問問你自己：〃我遇到的這些人能在求職時幫我什麼忙呢？我怎麼才能讓他們幫上忙呢？〃

換句話說：〃你得想辦法讓他們幫上忙。〃

這就像看壘球比賽時，你隨口問自己的朋友〃你認不認識某某公司的人〃一樣簡單。卻又像問一名專職招聘人員〃怎樣才能讓你把我推薦到你們的招聘主管那裡〃一樣專業。同時這也像問你的同事〃你看我的這種求職定位聽上去怎麼樣〃一樣自然。其實這並不像你想象的那麼困難，別人是完全可以接受的。

為了能讓其他人有效的幫上忙，你需要思考在你的求職中，每個人所扮演的角色。下面列舉了一些你可能會在求職中遇到的人：

◆　人力資源專家

◆　招聘主管

◆　專業的招聘人員

◆　指導人、顧問和再就業專家

◆　政府組織

◆　生意夥伴

◆　朋友、家人和社團成員

上述的任何一個人都能把你和一份工作聯絡起來！讓我們進一步深入研究這些角色，以及怎麼做才能讓他們幫上你的忙。

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人力資源部（1）

有些人認為，人力資源部對招聘的決策起不了多大作用。我覺得忽略人力資源部門的想法相當危險。這裡有個例子告訴我們為什麼對於一家優秀的公司，人力資源部門將變得越來越重要。

10年以前，絕大多數的招聘是由公司的普通部門完成的。在那些小公司裡，招聘是由辦公室主任負責。然後〃人事部〃發展起來，其工作比較靈活，主要負責公司員工的僱傭、解聘、升職，以及監管公司在那個時期提供的微薄的福利。

在20世紀80年代到90年代的10年間，隨著社會對人才的重視，人們逐漸意識到人才是企業最關鍵的資源，而且是不可替換的部分。此時〃人事部〃變成了〃人力資源部〃。它依然負責招聘事宜，並且新增了員工培訓、組織內部職業發展調查，以及對更多複雜的福利進行管理的功能。公司全體員工的素質和健康發展直接由人力資源部負責。

到了90年代，由於人才供應不