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網路資料庫包含了幾百萬份求職者在那裡建立的簡歷（在第10章中，我將向你介紹如何建立簡歷）。著名招聘站點ChinaHR�的資料庫內，個人簡歷的數目已達300萬份，而且還在以每週3萬份的速度增長。招聘人員可以在這樣的資料庫中查詢簡歷，資料庫還能以不同的方法幫助招聘人員檢索簡歷。例如，可以將簡歷按照地域，將建立簡歷的求職者分為芝加哥市內和芝加哥市外兩種。他們使用資料庫軟體對關鍵字進行檢索。要招聘一些護理人員，招聘人員可以對芝加哥市內所有包含〃護士〃〃護理〃等關鍵詞的簡歷進行檢索，以便找到自己需要的人。

招聘人員也可以收集應聘者的簡歷，建立自己的人才資料庫。這樣一來，當他們準備招聘的時候，就可以直接在自己的人才資料庫中檢索。對於一個有經驗的使用者來說，資料庫可以大大提高工作的效率。透過資料庫，他們可以最大限度地擴充套件查詢範圍，同時大幅縮短查詢時間。想象一下，一個是在計算機中鍵入幾個命令，另一個是在放有一萬份簡歷的資料架中逐一查詢，兩者一對比，就可以很輕易地看出其中的差別。

科技將招聘人員從傳統模式中解放出來，讓他們能夠將更多的時間投入到那些真正有建設性的、以人為本的工作中：透過人際關係網搜尋合適的人選，與有希望的應聘者進行面對面交談，培訓和管理公司已有員工，幫助新來的員工有個好的開始等等。

但是科技也帶來了一些弊端……它切斷了人們之間的聯絡。沒有一個工具能判斷你是否適合這個職位，判斷你是否有工作熱情，或者判斷你到底是個什麼樣的人。你不可能去說服一個計算機軟體，你或許能夠在公司中不斷成長，最後成為一位領導者，但是這些問題還是十分重要的。

另一個不利的方面是：20年前，招聘人員掌握著大多數工作的第一手材料。而在當今以技術為基礎的經濟環境下，招聘人員必須懂得從精密製造系統到資料庫程式設計的每一件與招聘相關的事情。他們有太多的東西需要了解，但是誰又能樣樣精通呢？所以為了方便起見，招聘人員很可能使用別人設計好的問卷，然後僅憑回答情況來決定應聘者究竟是入圍還是出局。又或者，對你進行第一輪篩選的招聘人員根本不瞭解你的那些特定技能，但是你卻仍然要使他們確信你在這些技術方面是完全合格的。

比爾·希克莫特（Bill　Hickmott）任職於一家名為艾恩沃克斯公司（Ironworks　Executive　Partners）的人力資源諮詢公司的合夥人，他提出一個新問題：由於公司接收到的簡歷數量太多，這樣就很可能會造成招聘的混亂。典型的現象是，當簡歷最初到達的時候，不是由最有經驗的部門主管進行篩選，而是由系統管理員做第一次簡歷篩選，篩選出來的簡歷會被送到人力資源主管手中，他再從中篩選，並將選出的簡歷遞給其他相關部門人員……思考一下這個系統的失敗之處，你一次又一次地被不相關的人篩選著，而且根本沒人有時間詳細閱讀你的簡歷。

網路、電子郵件、資料庫技術使招聘週期越來越短。在1990年，一個典型的招聘過程從開始到結束，要花12周時間。現在的平均週期是4周。我們看到過許多招聘，整個過程3~4天就結束了。在那些快節奏的公司裡，招聘主管甚至希望，只要他們一有需要，就可以立刻從應聘者中選出合適的人。

你與招聘人員聯絡的方式，在最近20年中也因科技的發展發生了變化。直到現在，仍然有許多人仍認為郵寄簡歷和求職信才是正道，而傳送電子郵件申請工作不過是找工作的二流手段。但是，現在的情況改變了，電子郵件已經被整合到商務中。招聘者只需登上網際網路，就能從諸如Monster或ChinaHR此類招聘網站中很快找到上百份符合要求的簡歷。招聘人員沒有耐心花好幾天去等待你的簡歷被郵遞到他們手中。

與很多人想象的相反，當今的科技並沒有改變對優秀商務禮儀的要求。對在求職中遇到的那些人，你必須表現得彬彬有禮。你必須學習以專業的口吻應答電話。需要的時候，你還要使用電子郵件或快遞發出感謝函，以表示自己的謝意。另外，發出任何東西前都別忘了進行核對，這也是體現禮儀的重要方面。最後，無論是面對面的，還是透過電話或書信，你的表達方式會向招聘人員充分地展示自己是個什麼樣的人。

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更快、更好、成本更低

就像許多其他工作一樣，在過去20年中，招聘本身的要求也越來越