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做出聘用決定的人

在求職中你的所謂〃客戶〃，就是那些能做出聘用決定的人。近10年來，這些人所處的環境發生了根本性的變化。如果你想向他們有效地推銷自己……從他們手中得到理想的工作……你必須瞭解他們周圍環境的現狀。在接下來內容中，讓我們將走到面試桌的另一邊，站在那些僱主的角度思考一下招聘這件事。（為了方便起見，在這章中我將用〃招聘人員〃一詞指代很多不同的人，他們包括：全職招聘人員、人力資源顧問、有聘用權的主管們……或者說任何有權聘用你的人。）

作為Monster的創始人，我經常要為公司尋找人才。那些人才可能出現在CNN（美國有線電視新聞網）的新聞中，也可能就是開會時坐在我旁邊的那個人。在過去的20年中，我親自為公司聘用了上百名人才。每次只要一有機會，我就和那些主管們就招聘問題互相交流經驗。

其實大多數主管並不擅長招聘。儘管他們總是一成不變地告訴我，他們對候選者有很好的直覺，但是僅僅幾個問題就可以反映出，他們所謂的招聘成功其實是憑運氣。他們經常會找藉口來掩飾這方面的窘況，比如〃在我這個行業裡招人太難了〃或者〃我在本地似乎找不到合適的人才〃，又或者他們乾脆坦白地承認，〃其實我根本不擅長招聘。〃

其實對大多數主管來說，招聘並不是他們的本職工作，所以，他們並不很清楚招聘相關的知識和技巧。如果一家公司每年只招很少的幾個人，主管們基本上也沒什麼機會鍛鍊這方面的能力，就更不用說在這方面越做越好了。為了招一名員工，他們常常要消耗大量的時間。如果不小心招錯了人，公司的發展可能就會受影響，有時候失敗的招聘所導致的後果會使他們感到十分尷尬。所以招聘對他們來說，是一件讓人很不舒服的事情。

就像沒有人教你如何管理求職過程一樣，大多數主管也沒有接受過招聘方面的專門培訓。坦白說，就連大多數所謂的人力資源專家，也不一定接受過這種教會他們如何藝術而科學地招聘員工的培訓。

其實，僱個表現平平的人並不難。但是如果你想招聘到一個團隊所需要的各個層次上的出色人才並且要留住他們，你就要投入大量的耐心、技巧和知識，這很困難。有些主管在銷售運動鞋方面很有辦法，還有一些在飛機制造方面表現得十分出色，但是當他們被迫充當招聘人員時，他們的效率可能變得很低。術業有專攻，就是這個道理。

你對桌子那邊的面試官瞭解得越多，你的求職就會越有效率，他們就可能對你幫助越大。所以為了更有效的求職，你需要了解下面這些人：

◆　透過工作社交關係網和你聯絡的人；

◆　閱讀你簡歷的招聘人員；

◆　為了招聘某個職位的員工，面試你的人；

◆　就工作待遇與你商談的人；

◆　以及在你的求職過程中出現的每一個人。

以前，你可能認為桌子那邊的面試官就像一名防守嚴密的守門員、一個暴君，或者一個面無表情的官僚，但是他們不是！這些面試官就是些普通人，他們是某家公司的員工，有自己的工作任務以及完成的最後期限，還有自己的老闆要討好。他們已經被那些電子郵件、電話和日程安排攪得頭暈腦漲了。所以，你應該讓他們放鬆一下，由他們主導整個過程，在他們方便的時候通知你結果。重要的是，他們有權決定究竟是對你的求職繼續往前呢，還是讓它就此打住。所以，為了自己的前途，就短期來說，不去打擾他們是風險最低的策略。

但是，如果你能幫助他們完成招聘任務，那麼情況又會怎樣？如果你能幫他們更輕鬆地做出僱傭決定，那麼情況又會怎樣？難道這樣不會讓你給他們留下更深刻的印象嗎？

大多數求職的人甚至根本不去考慮招聘主管有什麼樣的任務目標。他們將注意力全部集中在推銷自己上面。當然，毫無疑問，你以前也是這麼做的。但是好的推銷人員並不總是在談論自己的產品……他們要去了解客戶的需求。在購物的時候，每個人都願意以一個公平的價格買到他們想要的東西。尋找人才填補職位空缺其實和購物是一個道理。

招聘人員不會告訴你的事（1）

即使你得到一次面試的機會，招聘人員也只會在你進門前，花一分半鐘看看你的簡歷。可能在你進屋後的幾分鐘裡，他們就已經判斷出你是否適合那份工作了。

在最開始3～5分鐘，你們會先隨