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合可構成既有企業自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優勢。基於這些，我們認為企業核心競爭力同樣是一種以企業資源為基礎的能力優勢，而且是異質性戰略資源，如技術、品牌、企業文化、營銷網路、人力資源管理、資訊系統、管理模式等。只有在這些方面進行強化突出，建立互補性知識與技能體系，才能使企業獲得持續性差異競爭優勢。

文化管理：解決企業持續經營的問題

企業為什麼或者追求什麼樣的目標？肩負何種使命？擁有什麼樣的價值標準，是企業是否可以持續的根本因素，而這些問題的回答正是企業文化所承擔的責任。《福布斯》每年一度的美國富豪排行榜揭曉，這通常是英雄的盛典。因為進入美國富豪榜的人，很少新鮮的面孔，他們的財富是慢慢積累起來並可以公開度量的。而每到中國富豪榜揭曉，卻都讓我們感到生存和毀滅的神秘矛盾。因為除了一些傳奇故事，大多都經不住理性的推究和考量。隨著福布斯中國富豪的一個個落馬或遭遇不測，中國人開始對財富有了戒心，人們於是注意到了富豪與企業領袖的區別，單憑財富並不能成為這個社會的棟樑，企業領袖終於成為人們關注的焦點。企業領袖成為聚焦的中心，反映了一種複雜的社會過程。而企業領袖代表著民族精神的方向標，一家企業的文化之根源，是企業領導人的思維因果和管理方式的體現。因為思維方式不同，我們看到企業的持續與否。企業文化既是企業的核心靈魂也是企業的本質特徵，是基於企業家推崇和執行的管理方式下產生的團隊績效的。從管理方式的角度（定量），管理方式對企業文化的推動有這樣的發展過程：人事制度→人的管理→企業管理方式→核心價值觀→企業文化。隨著企業的發展，企業文化的發展通常歷經企業家個性魅力（企業家文化）→團隊個性魅力（團隊文化）→企業個性魅力（企業文化）→最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）。從企業文化的發展程序來看，中國企業在過去的近30年時間裡已經逐步形成和提煉了具有創新導向的企業文化；隨著市場競爭及國際化競爭的日益劇烈，中國企業正在推動著自己的企業文化向願景導向的競爭性文化轉型，這其中必然還有相當長的路要走。所以企業文化建設是一條漫長的路，這條路伴隨著企業持續成長的腳步。

最後需要說明的是：計劃管理、流程管理和組織管理被稱為基礎管理，這是企業生存的關鍵。戰略管理和文化管理是更高一個層面的管理，不要把戰略管理和文化管理放在企業管理的基礎上來做，那樣會適得其反。

第2章　什麼是組織

組織是為目標存在的，組織裡的人與人是不平等的。

人類為了生存和發展，需要有組織（有共同目標的人群集合體），因此，怎樣提高組織能力就成為管理中永恆的主題之一。

組織的理解

瞭解和關注組織是每一個人必須掌握的知識，尤其是管理者。我之所以這樣認為，是因為大多數在組織裡工作的人們並不理解什麼是組織。這樣導致的結果是：很多在組織裡的人並不開心，更多的人認為他們被組織抹殺掉。查爾斯·漢迪說：“在我看來，有時候組織會成為禁錮人們靈魂的監獄。我自己在組織中工作時常常會有這種體驗。”這位被稱為組織管理大師的人這樣來描述組織，也讓我們瞭解到組織和個人有著極其微妙的關係，如果我們不能夠很好地管理組織，那麼對於個人來說是極其痛苦的事情。

在我看來：組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。

組織的屬性決定了組織自身有著自己的特點，作為一個需要對目標和效率做承諾的人的集合體，我們需要還原組織自己的特性，因此對於組織的正確理解是：

第一，“公司不是一個家”

在現實的管理當中，我們的管理一直存在一個非常錯誤的觀點，認為公司就是一個家，一直以來，很多管理者認為需要成為“父母官”，很多人都認為“應該以公司為家”，但是這些觀點其實是非常不對的。公司到底應該是什麼樣的狀態，我們還是需要回歸到組織本身的屬性上。當一個人與組織聯結的時候，對於這個個體來說，組織和個人的關係如何理解就變得非常重要。當我們說“公司不是一個家”的時候，就表明組織不會照顧個人，也就意味著在組織中我們是用目標、責任、權力來聯結，而不是用情感來聯結的。組織有正式組織與非正式組織之分。正式組織就是指運用權力、責任和目標來聯結人群的集合；非正式組織是指用情感、興趣和愛好來聯結人群的集合。我們