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，他們想說明當時伯樂相

馬似的用人制度存在巨大缺陷，才編出了這麼個寓言。韓愈的散文在結尾時也說

得清廷明白，千里馬之所以不成其為千里馬，是因為策之不以其道，食之不能盡

其材，鳴之而不能通其意。如果往深一步探究的話，韓愈其實是在告訴人們，天

下哪有伯樂存在？既然沒有伯樂，也就根本不可能分辨千里馬和百里馬了。

正因為這種用人制度無力選拔真正的人才，到了隋代，才開始了科舉取士，

也就是說，科舉制度是比伯樂制度先進得多的人事管理制度，不僅僅是時代的進

步，而是人類的進化。而我們現在，又復古倒退了，回到伯樂時代去了。現在的

組織部門太僵化，每次讓他們去考察干部，就是一個伯樂相馬的過程。其實，我

們的組織部，哪裡有伯樂？就算有一兩個伯樂，也被提拔到了組織部長副部長的

位置，他們是不需要親自去相馬的，相反，那些派去相馬的人，都是一些低階官

員，程式也千篇一律，找幾個人談話，提一些不疼不癢的問題，記錄的評語，就

像老師給學生寫的期末評語，全都是空話套話，用在誰的身上都適合。

吉戎菲說，現在組織部門所作的評語，你需要反過來猜，比如他們說某個人

工作能力強，你不能理解成此人善於發現問題和解決問題，他很可能是作風霸蠻

，獨斷專行。說某個人思想開放，你以為這個人有很好的工作思路那就錯了，它

很可能想說的是，這個人在男女關係方面比較開放，養了很多個小蜜二奶。再比

如說，具有改革精神，很可能就是無視法律法規，任意胡為的代名詞。只要上面

想提拔某個人，組織部門，就可以將此人所有的缺點全部寫成優點。

唐小舟說，好像現在搞的民主測評以及個別談話，也是認認真真搞形式，扎

紮實實走過場。

吉戎菲說，太對了，現在我們的組織人事工作，比哪一項工作都形式主義。

比如民主測評，能評出個什麼東西來？那些反對者敢寫反對嗎？就算敢寫，也是

極少數，也是表面的。何況，對於他們來說，一個簡單的同意和反對，是沒有意

義的，所以，更多的人，不願參與或者就算參與了，也是在走形式。因為他們知

道上面原本就是在走形式嘛。至於個別談話，那就更是走形式了。誰都不能保證

，這樣的談話，是否會傳到當事人的耳中，所以，幾乎沒人敢說真話。加上談話

物件很可能是被安排的，無論說好的還是說壞的，都被人家牢牢掌握著，是在按

事先寫好的劇本演戲。每次組織部門送這樣的調查材料上來，我就頭大。我明知

道上面盡是假話空話廢話，可我沒法指出。

唐小舟說，你如果想對組織管理工作進行改革，其實可以參考一下現代企業

的人力資4管理。我採訪過很多企業，他們之中，有一些是國際企業，他們的人

力資源管理是國際化的，很科學。在國外，人力資源管理簡稱hr，大學的mb

a開設hr專業，有一整套非常系統的東西。

吉戎菲聽後大感興趣，問唐小舟，國外這個hr是怎麼管理的？

唐小舟說，如果讓我說得太系統，我也說不出來。不過，我知道他們的原理

，他們是將所有的考核專案能量化儘可能量化，某些不能量化的專案，比如思維

的發散性、忠誠度、誠信等，有一些具體的考核辦法和試題，並且結合其他一些

測試，比如iq和印測試等。這是一種很系統的方案，當然根據考核專案或者

目標的不同，可能會有些區別，但指導思想是一致的。

吉戎菲問，那國外有沒有現成的行政管理模式？

唐小舟說，有沒有我不知道，不過，我覺得，你如果想這樣幹，可以將此當

成一個課題，從你們那裡選拔幾個組織幹部去大學學習mba。也不需要跟著課

程上，可以與大學商量，只學hr，並且和大學裡教授這一課程的老師一起，組

成課題小組，制定一套人事管理量化考核方案。

第二天，吉戎菲就行動起來了，她將組織部副