第8部分(第2/4 頁)

具體化、透明化、明確化，儘量透過文字說明，凡事依法而行。拿中國人觀點來看，首先會想起人畢竟是父母所生，並非由石頭縫裡蹦跳出來，終其一生，至少和父母都有關聯，怎麼可以講求個人主義呢？若是為人子女，在幼小時依賴父母，長大以後就撇開父母不管，只管自己個人，父母為什麼要全心全力照顧子女？難道不應該為自己的晚年設想，留一些餘地來照顧自己？如果父母為自己設想，對子女的照顧有所保留，子女長大以後為什麼要孝順父母？反正各人管各人，各人走各人的路，對子女而言，負擔也減輕一些。這樣父母不全心照顧子女，子女也不孝順父母，哪裡還有什麼倫理可言，又怎麼稱得上中國人的道理呢？�

權力和責任說清楚，更是十分危險的事情。一般人對權力總是記得比較清楚，而且也會看得稍微膨脹一些，因此擁有權力的結果，不是“濫用權力”，便是“逾越權力”，這種“濫權”、“越權”的現象，使得中國人不敢輕易“授權”。相反地，對於責任越清楚的人，就越加不敢負責，於是能推即推，能拖便拖，最好不要以自己綿薄的力量來承擔這麼重大的責任。�

同工同酬尤其違反儒家的道理，因為儒家最可貴的精神，在於“才也養不才”。人才分起來，有“才也”和“不才”兩種，前者為“能力高強的人”，後者為“能力不足的人”。“才也養不才”的意思，就是“能力高強的人，要為能力不足的人服務”。人生既然以服務為目的，有服務的機會，應該感激不盡才對，怎麼可以計較什麼同工同酬呢？中國社會，普遍認為“能者多勞”是正常現象，而又大多自稱“不才”，若是同工同酬，誰願意多勞，又有什麼人委屈自己為不才呢？�

一視同仁，更是嘴巴上說得好聽的話。我們主張“差等的愛”，推己及人，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，有先後，也有親疏。而一視同仁，帶有“好人、歹人不會分”的意味，那就是是非不明，不足以服人了。中國人比較偏愛“大小眼”，很難一視同仁。�

個人與個人之間，契約既沒有太大的功能，規定也常常形同虛設，因為“人肉鹹鹹”，遇到存心抵賴的人，契約和規定，好像永遠使不上力。結果只能夠約束好人，卻任由壞人逍遙法外，產生不了什麼管理效果。�

一切具體化、透明化、明確化、成文化，最大的隱患還是把自己縛得完全沒有迴旋的空間，不是弄得自己誠信有問題，便是被人譏諷為“朝令夕改”。�

這樣看起來，美國式管理確實有很多地方，不合乎中國人的風土人情，以致實施起來，格格不入，難收宏效。

第二章 管理的思想形態第四節 以互動主義為哲學基礎（2）

中國式管理的哲學基礎，有人認為是“集體主義”（Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｍ），其實不然。集體主義的奉行者，應該是日本人，所以集體主義成為日本式管理的哲學基礎。�

那麼，中國式管理的哲學基礎是什麼呢？說起來十分有趣，就是我們經常掛在口頭上的“彼此彼此”、“互相互相”。用成語來表達，稱為“敬人者人恆敬之”，以學術的觀點來說，便是“互動主義”（Ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。最明顯的表現，就是“一切看著辦”。�

看著辦，看什麼呢？看來勢如何，再以“水來土掩”，“兵來將擋”的方式，因時、因地、因人、因事而制其宜。拿“不一定”的心情，來尋找此時此地“一定”的答案。從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程。�

中國人有時候也相當個人主義，因為“推己及人”畢竟以自己為核心；設身處地也不過將自己安置在別人的境遇當中；同樣是父母所生，難免有“別人的子女死不完”的差別，以凸顯“自己的子女與眾不同”的優勢。但是，中國人有時候則十分集體主義，犧牲小我以完成大我的事蹟，比比皆是。�

授權並不是不可能，但是先決條件，要看幹部負責到什麼程度。幹部越負責的時候，已經證明主管越放心授權；一旦發現部屬不敢負責，主管立即將權收回。權責之間，本來就說不清楚。說難聽一點兒，只有當主管打算把責任全部推給部屬時，才會清清楚楚地授權。�

我們有時候也善於隱藏自己的能力，藏拙之外，還會藏巧，以免能者必須多勞，而巧者又成為拙的奴。我們不堅持同工同酬，卻並不反對自己領的薪水比別人優厚。“不才”只能夠自己說，別人膽敢說我不才，不極力用行動來表示說這話的人實際上不比我高明才怪。�

一視同仁，也是我們喜歡使用的口頭禪。因