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一的方法是設計一個系統的甄選過程來排除表面現象，而對他們真正的價值觀有深層次的瞭解。

你發現了什麼

北方食品（Northern　Foods）公司有超過2萬名的員工，它的食品和乳品業務遍佈整個英國。由於公司實行的是分權的體制，並且母公司對每個獨立的業務部門都有高度的信任，因此招到合適的員工對公司來說至關重要。那麼當集團人事部的總監菲爾·沃德（Phil　Ward）要為北方食品公司的某一家分公司招聘一名主管的時候，他希望得到怎樣的人呢？他這樣說：

我們對招聘很重視。首先我們認為語言表達能力比書面寫作能力更重要——我們需要的人是可以與同事們面對面工作的人，我們並不是透過備忘錄和報告來溝通。我們還希望他們可以在此基礎上，幫助他人發展，使團隊取得成功。

第一直通（First　Direct）電話銀行是英國發展最快的公司之一，它可以在一個月內吸引12500個客戶。信任是這家銀行成功的關鍵因素。在這家銀行中，客戶不會和任何一家銀行的職員見面，甚至也沒有在傳統銀行中很普遍的、就算是最簡單的交易都會出具的書面確認書。在這樣的情況下，他們必須信任銀行去為他們處理金融交易。那麼銀行的業務代表應該具備什麼條件呢？商務主管彼德·　森遜（Peter　Simpson）　這樣解釋：

我們非常小心地挑選我們的員工。我們不關注他們的教育背景、他們具備的資格證書或者他們的技能，這些都可以透過培訓得到的。我們想知道的是：他們的個人傾向是否和我們的企業文化一致？他們是不是能把我們公司的價值觀當作他們自己的價值觀？

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選擇合適的人（2）

透過過程設計得到你需要的人

直到20世紀50年代，英國的碼頭工人還是按天來招聘的。願意到碼頭工作的工人每天在指定的地點聚合，手中揮動著他們的工會會員卡。工頭只需要簡單地點到他需要的那些最有力氣的人，並且他們要避開那些眾所周知的“麻煩製造者”。這種方法很不尊重人，但是它很簡單，而且行得通。碼頭工人所需要具備的唯一的技能是強壯和有耐力。

但是讓人好奇的是，現在很多組織招聘的方法和前面介紹的方法相差不遠。應聘者在一個指定的地點見面，手中握著他們的簡歷。他們一個個地被趕進一個面試的房間，在這裡他們將被決定是否具備工作所需的技能。在一個極短的時間內——可能是一個小時左右——一切都結束了。高信任組織的情況完全不同，他們明白一個簡單的面試並不能有效地判斷一個人是否具備技術能力、人際能力以及與組織一致的價值觀，還有他們可不可以被信任。那麼高信任的組織怎麼做呢？

面試

面談只是高信任組織招聘過程的一個部分。應聘者提供的任何的其他資料——申請表、簡歷等等都是可以幫助你找到合適的人的有用的資訊。但是這有兩個弊端：第一，面試只能向你提供這個人能說什麼，而並不是向你提供他們能做什麼的資訊。第二，如果面試考官想得到對他真正有用的資訊，必須有很高的面試技巧。

實踐性的測試

鑑於以上原因，高信任組織的招聘過程中往往會包括一些實際的測試。給應聘者一個機會來顯示他們的能力，比僅僅是讓應聘者說他們會做什麼更有說服力。實際的測試有很多種形式：

●　完成一個書面的考試

●　電腦輸入和編輯一份檔案

●　分析一個財務賬戶

●　評價一個商業計劃

●　完成一個講演

●　引導一個小組討論

在一些情況下可以將幾個測試合在一起用，例如可以模擬在一個工作日的上午，應聘者被要求起草一份備忘錄的回覆，分析一份報告的要點，回電話，甚至是應付一個難以對付的下屬。這樣的包含角色扮演的測試經常被稱做模擬練習。如果將模擬練習和麵試以及其他的招聘方法一起用就是我們所說的評價中心。

試工

讓應聘者在評價中心的假設環境中表現他們的能力是一種方法，而讓他們在實際工作中顯示他們的能力則是另一種方法。越來越多的組織會在為應聘者安排正式的職位之前，讓他們完成真實的任務來測評他們的能力。

Pret　a　Manager　是一家倫敦的快餐連鎖店，兩個對一般快餐店的三明治麵包很不滿意的特許調查員於1986年