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B�我的員工不需要我去照看他們——他們都是有責任心的成年人。

C�花時間聽我的員工傾訴和了解他們的想法非常重要。

第六組A�我不太喜歡向別人諮詢——透過一個委員會作出的決策往往都不是最佳的。

B�透過民主決策得到的結果總是最好的。

C�我向他人諮詢的程度取決於決策的性質。

第七組A�從理論上說，講倫理道德是非常好的，但是在生意場上有時你不得不走捷徑。

B�當遇到一些棘手的問題時，你必須相信別人會憑他們的良心做事。

C�我們會為建立高的倫理道德的標準而不斷努力。

第八組A�如果有人搞破壞，我會嚴厲懲罰他們。

B�如果有人犯了錯誤，一般來說最好再給他們一個機會。

C�我非常公正，但是對那些不好好工作的人會很嚴厲。

必須提醒你的是，現在你的答案只是你對自己的印象，你從這個小測驗中能學到什麼呢？

你的答案主要是A：如果大部分的答案是A，那麼你在工作中不信任別人。這樣的態度在過去可能給你帶來好處，但是在將來會給你帶來很多壞處。過去，很多工作崗位的設定是建立在人是不能信任的假設之上的。但是時代在變化，這本書會幫助你準備面對這些變革。

你的答案主要是B：如果大部分的答案是B，你很可能認為你自己很信任別人。但是問題在於你可能過於信任他人了。那些毫無原則的一味信任人的組織不能長久地生存。這本書會幫助你透過信任別人來取得成功。

你的答案主要是C：如果大部分的答案是C，你已經在工作中運用了這本書的原理，但是你可能還沒有發覺。這本書會幫助你瞭解你為什麼會這樣做，你還能做得更好。

工作中的信任（1）

儘管在當今的商業社會中，信任一詞被頻繁地使用，但卻很難找到如何在工作中建立真正信任的關係的相關分析。信任的關係中存在以下四種原則：

●　有能力

●　公開

●　可靠

●　公平

這四個原則是信任創造績效的核心。

核心的原則

有能力

有能力是指可以將某項工作完成得很好。我與珊德拉·伯斯萊穆（Sandra　Burslem）討論過有關信任的問題，當時她正在為就任曼徹斯特城市大學（Manchester　Metropolitan　University）副校長作準備，該所大學擁有3500名教職員和3萬名學生。我問她如何與教職員、學生甚至學校的合作伙伴建立信任的關係時，她的回答是：

你必須值得信任。他們必須相信你是有能力的——你有判斷能力，把他們的雙手交給你是放心的。

讓我們設想一下，一個攀巖教練正領著一隊人攀巖。你會不會把你自己掛在教練的繩子上，讓他帶領你攀登岩石呢？只有你信任他的能力的時候，你才會這麼做。你相信他不只是讓自己爬上去，還會帶領你也攀上岩石。正如我們在這本書中看到的，高信任的組織確信他們只和有能力的人一起工作。同時他們會營造一種學習的氛圍，這樣當情況改變的時候，這些人還是有能力的。

公開

珊德拉·伯斯萊穆的第二個有關信任創造績效的核心原則是：

你待人坦誠，儘可能地增加透明度。你還要相信別人。

正如一句諺語所說：公開、誠實和對別人說真話就是信任。也可以說是你必須行為正直。組織往往是一個有很多秘密的地方，在呆伯特（Dilbert）的漫畫中的經理和員工有這樣的對話：

經理：這是我們企業的遠景和經營計劃。

員工：哦，遠景是讓所有的員工朝著共同的目標工作。聽起來還不錯。但是為什麼經營計劃是空白的？

經理：這是商業秘密。

員工：那我怎麼知道應該幹什麼呢？

經理：如果你做錯了我會告訴你的。

不幸的是，現實中有太多的公司生活在呆伯特的漫畫世界裡。當組織中的員工不知道什麼是真實情況的時候，他們只能假設，而他們假設出來的情況往往與實際差距很大。高信任組織可以確保他們的員工瞭解真實的情況：知道經營的整個狀況和目前做得怎麼樣（沒有什麼秘密的商業計劃），也清楚個人的工作績效。