第19部分(第1/4 頁)

借用所有我見到的人的腦力：他們可能是記者、分析家、投資者、店鋪經理、員工或者顧客。

沒有學習，就沒有能力；沒有能力，就沒有信任。在某些情況下，沒有了能力可能導致公司的消亡，因為它可能被競爭對手消滅了。所以對學習的認同——你所學到的和教給他人的——是建立高信任組織的關鍵。

如何學習

無論你學習什麼，一般都要經過四個步驟。一開始，你並不知道你需要學習。你可能有些事情做得不是很好，但是你並沒有發覺。這個階段叫做“無意識的無技能”狀態。接著可能由於一些事情的發生使你注意到某些事情你做得不是很好，可能是別人告訴你的，也可能是你自己發覺的，雖然你仍然不能很好地完成這些事情，但是你知道你做得不好。這個階段叫做“有意識的無技能”狀態。

下一步你會做一些和你所缺乏的技能有關的事情——參加一些學習活動。這些學習活動有很多種型別，我們會在後面討論相關的內容。這時你學到這些技能——你達到了“有意識的有技能”的狀態。要達到“有意識的有技能”的狀態並不容易。就像小孩子學步，每一步你都得仔細考慮清楚，否則你就可能摔跤。當然，小孩很快就會走路了，而且不再需要考慮應該先邁那隻腳——他們會走路了，就不會在意這個了。學習過程的最後一個階段就是“無意識的有技能”狀態。

為了使你從“無意識的無技能”狀態進步到“有意識的無技能”狀態，你必須發現學習的需求。從“有意識的無技能”狀態轉換為“有意識的有技能”狀態，你要選擇最合適你的學習活動。從“有意識的有技能”狀態變為“無意識的有技能”的狀態，你需要不斷地練習。接下來我們進一步討論每一個步驟。

發掘你的學習需求

●　你的公司的目標和價值觀是什麼？

●　為了使公司成功，你必須完成哪些任務？你需要哪些具體的資源去完成這項任務？你需要哪些技能和知識？

●　為了讓別人信任你，你需要了解他們關心哪些東西？什麼技能會幫助你發現他們的興趣？

●　你需要作哪些決策？哪些技能和知識可以幫助你進行決策？

●　你、你的團隊和你的公司如何能恪守承諾和讓別人覺得很可靠？哪些技能可以幫助你們做到這些？

不斷學習（2）

正如我們在前一章所討論的，尋求反饋是最有效的獲得學習需求的方法。事實上，優秀的學習者對反饋非常渴求——他們總覺得沒有得到有關他們行為的足夠的反饋，而且他們不會因為失敗而苦惱，這些都是有用的信念。強生公司的前執行長R·W·約翰遜曾經這樣說：“失敗是我們最重要的產品。”他的話的含義是弄清為什麼會失敗的原因是發現如何成功的關鍵一步。

選擇學習活動

你是否有過這樣的經歷，某個培訓課程對你而言受益匪淺，而你的同事卻認為它很一般。或者你曾經對一本書大加讚賞，而其他人讀過後卻覺得它很無聊。人與人是不同的，我們學習的方法也應該不同。

學習的週期

根據心理學家戴維·考伯（David　Kolb）的研究，任何學習的活動都有四個重要因素：必須做與我們想得到的能力有關的活動；必須看我們做得怎麼樣；必須想怎樣可以做得更好；必須計劃下一次怎樣能夠做得不一樣。學習週期的四個階段就是做、看、想及計劃（見下圖）。我們按照這個週期迴圈的次數越多，得到的效果就越好。

學習週期

但是你從哪裡開始呢？一些人會喜歡從實踐開始——從“做”或者“看”開始。而另一些人會更喜歡從理論開始——從“想”和“計劃”做起。考慮不同的偏好對你會很有幫助。你會更願意選擇對你來說更容易的學習活動，而不是那些對你而言是很困難的活動。

我有給兩個截然不同的組織開展同一主題培訓的經歷，—個是石油勘探公司，另一個是大學。培訓的主題是差不多的——團隊合作，但我使用的方法卻完全不同。來自石油勘探公司的經理們願意以實踐的活動來開始他們的學習。課程主要以角色扮演和其他的實踐性的任務組成。這是一群熱衷於挽起袖子大幹一場的管理者。大學裡的知識分子完全不一樣，他們在做任何事情之前都要對問題的基本假設有很好的理解。因此我在培訓的時候，用了很多研究、模型和理論來解釋，他們很喜歡。兩個班都用他們自己的方法學到了很多東西。

另一個學習偏好方面