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的不同是有人可能適應和大家一起學，而另一些人適應自己單獨學。參與團隊課程的大部分的知識分子很願意與其他人一起辯論，他們就如何創造有效的團隊的研究成果展開了激烈和充滿活力的討論。但是其中一個學員卻不大吭聲，當我問及他對這個課程的感受的時候，他對我為課程列出的書目更感興趣——他是那種自己單獨學習比和別人一起學習更有效率的人。

將這些偏好——理論和實踐、集體和單獨放在矩陣的兩個象限，我們可以得到下面的圖。〖〗理論〖〗實踐集體〖〗培訓課程、講座和研討會〖〗團隊建設

工作小組單獨〖〗教練和指導

自主學習〖〗參觀和觀摩

專題研究、工作輪換

學習偏好

在我們對不同的學習活動作逐一的介紹之前，我必須指出如果過分拘泥於這個模型，它就失去了意義。我能在集體中學習得更好並不意味讀書對我來說是在浪費時間，反之亦然。事實上，很多人可以透過上面模型中的大部分的方法來學習。不同的只是，一些人使用特定方法的效果比另一些人好。如果你非常希望成為一個出色的學習者和一個傑出的學習推廣者，你就應該知道你自己的學習的偏好與其他人有什麼不同。

培訓課程、講座和研討會

所有高信任組織都相信正式培訓的價值。他們給新員工提供一個星期甚至更長時間的培訓，其中不僅會介紹公司的一些基本情況，更重要的是幫助新員工理解公司的核心價值——這對高信任環境的形成十分重要。他們還會給新員工一個能力清單——這是對現有的員工的基礎培訓。一些組織還擁有自己的“大學”。

培訓課程的優點很多：它是一種集中地向一個團體提供新的技能和知識的途徑。但是它也有缺點：提供一成不變的培訓課程就像牧羊人給綿羊進行藥浴——每隻羊都要洗，不管它需不需要。培訓課程不像其他方法有即時性——給別人教一些過時的東西是在浪費他們的時間。最讓人擔心的是，培訓課程無法和實際相結合。只有優秀的培訓師和有毅力的學習者才能確保學到的東西可以在實際工作中得到應用。

團隊建設

強的團隊精神是高信任組織普遍存在的特徵。組織特別的團隊合作的活動是提升團隊績效的％％％有效途徑。

團隊需要學習哪些東西呢？成功的團隊是高信任的團隊，因此他們應該對本書中所涉及的技能都很熟悉。他們要選擇合適的人；他們要與團隊成員分享清晰的目標和價值觀；他們需要清楚工作的分工，這樣所有的成員才明白他們對什麼事情負責任；每個團隊的成員應能感到他們所關心的事情受到關注；團隊可以找到加強信任程度的決策方法。團隊的行為必須是誠實和遵守承諾的，他們還要善於反饋和學習。

在團隊中提高上面提到的技能的方式之一是參與一些與他們通常所說的團隊活動——例如，建塔或者絕壁下落等——截然不同的活動。像建塔或者絕壁下落這樣的活動對某些人可能合適，但不會適用於所有人。更重要的是，瓊恩·卡森巴赫（Jon　Katzenbach）和道格拉斯·史密斯（Douglas　Smith）為撰寫《團隊的智慧》一書而在研究了大量的團隊之後，他們發現高績效的團隊成員往往對這樣一些很表面的活動並不投入。代之的是，他們將努力花在一些實際的事情中，如：設立有挑戰性的目標、對基本價值觀的認同以及讓團隊的成員為他們所做的事負責等方面。

不斷學習（3）

有一所大學將它的計算機系和圖書館服務部合併了，這是一個看起來很理性的舉措。以原來的兩個部門合併在一起工作來保持資訊通暢。兩個部門的成員都覺得這是全新的經歷，對要領導這樣一個新部門的管理團隊來說尤其是這樣。當新上任的資訊服務部主管要求我為這個新團隊籌劃團隊建設活動的時候，他的第一句話就是：“你不會讓我們玩像‘樂高積木（Lego　Bricks）’這樣可笑的東西吧？”

我根本沒有讓他們玩樂高積木。我鼓勵小組成員針對他們目前的實際工作和他們將會如何完成將來的工作進行討論。這並不是一件簡單的事情——合併前的兩個部門的不同文化使雙方在溝通的過程中不免會有一些不悅耳的聲音，但是一旦高層的管理團隊對組織將來的工作有一個清晰的認識後，無論對本部門還是整個大學，都會產生果斷的領導力。

工作小組

將一些人組成一個臨時的工作小組也是一種有效的學習方法。參與者可以接觸別人專