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什麼樣的價值需求。你能給你的老闆帶來什麼價值，而他需要你的價值是什麼；反之亦然。既然是基於價值交換，所以下屬在心態上首先就要讓自己和老闆處於平等的層面，積極地瞭解老闆。許多問題要站在老闆的角度考慮，嘗試去了解老闆的內心世界。

只有這種積極的“向上管理”的態度，員工才能明確老闆的需求。雙方的工作才會有默契。至於老闆和員工雙方之間的相處方式，就因人而異了，要摸索磨合。

丁約翰總結了以下幾點管理老闆的原則：

第一，說老闆想聽的話；

第二，幹老闆想幹的事；

第三，老闆不想聽的事情就別說。

“I　fully　agree　with　you”（　我完全同意你的觀點）　是丁約翰的新口頭禪。

進入CF　公司沒多久，丁約翰就注意到像他這個直接向總經理彙報的級別，都是些海龜或者是外國人，沒有本土成長的職業經理人。換句話說，平級的這些人都沒有中國市場實際操作經驗，即便是人力資源經理海倫也是新加坡人。

丁約翰明白了自身價值所在——他的任務其實就是翻譯，將中國市場實際操作的事情翻譯成外國人或者是外籍中國人能夠聽懂或者希望聽的語言；再將500　強的規範操作加上自己的一些想法轉化成中國員工能夠接受的語言或者是理念。

丁約翰將國營公司學到的一套管人的哲學用到了500　強。為了樹立自己的權威，他要拉攏一批、中立一批和打擊一批。拉攏的一批是那些沒有野心、對他的位置沒有威脅而且忠誠的人；打擊的一批是對他的地位有威脅的人；其他的人要中立他們，讓他們不要惹事。

丁約翰知道自己肚子裡貨色其實不多，無任何外企工作經驗，更談不上500　強的從業經驗。但丁約翰明白現在自己就是手下員工的老闆了，老闆就要有老闆的腔調。

新官上任三把火。丁約翰上任的第一件事情就是讓每個員工提交一份書面報告，內容大致是你現在在做什麼、你為何要這樣做、你準備如何做好它。

除了書面報告，丁約翰還要核心員工單獨和他過一遍報告內容。

丁約翰乘機學了很多東西，並且現學現賣，從甲學到的東西賣弄到乙那裡。

一下子員工也非常緊張，摸不清新來經理的套路。

安東尼覺得新來的銷售經理在管理上很有一套，並告訴了西蒙。

丁約翰的兩個老闆CF　公司中國區總經理安東尼、亞太區銷售總監西蒙都覺得這個新來的人和以往的人不大一樣。他們哪裡知道，職場如官場，丁約翰拿出了過去在國企混的一套拿手的把戲。

就這樣，丁約翰很順利地透過了實習期。

丁約翰繼續向員工灌輸，給老闆做彙報的時候，要讓老闆做減法而不是加法；有了問題，要先提Solution（方案），而不是問老闆“怎麼辦”。

員工搞不清思路向丁約翰求助的時候，丁約翰列出了五個“為什麼”###，其實他自己心裡也沒有底。

所謂五個“為什麼”###就是連問員工五個“為什麼”。這是個查問題Root　Cause（根原因）的管理工具。比如說，小明上課遲到了，老師會問小明，你為何遲到啊？小明說，因為我沒有趕上七點一刻的公車。老師再問第二個為什麼，你為何沒有趕上七點一刻的公車？小明說，因為我出門晚了。老師繼續問第三個為什麼，你為何出門晚了？小明說，我吃早餐晚了。第四個為什麼就是為何早餐晚了？因為起床晚了。第五個為什麼就是為何起床晚了？因為忘了上鬧鐘。透過五個為什麼，老師找到了小明遲到的根本原因，以後小明只要每天晚上上鬧鐘並讓家長監督就能儘可能杜絕遲到現象。

五個“為什麼”的管理工具是不錯，但員工們不是這麼想的。他們往往在被丁約翰問到第三個“為什麼”的時候，就崩潰得無地自容了，急著要回辦公室面壁思過，忘了到丁約翰辦公室的目的是尋求支援的而不是尋找五個“為什麼”的。。　最好的txt下載網

Chapter　9　500　強（2）

丁約翰事後給安東尼解釋道，他這是在幫助團隊成長，讓他們有獨立思考的能力。

但還是有人不服氣，就是那些被打擊的人。這些人往往是公司###，業務上有一手。他們認為丁約翰是一隻紙老虎，一定要戳穿他。

CF　有一個老員工，叫許曉華，一直對沒有被提升而感到不滿。有一