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一般講，信任下屬有這樣幾個特點：

相信下屬的道德品質；

認可下屬的工作態度；

理解下屬的內在欲求；

明白下屬的工作方法；

肯定下屬的工作才智；

信賴下屬的工作責任感。

信任下屬不是一句空話，而必須付之於行動才能看見效果。有人說最好的企業領導是在

忠告：用人不疑，疑人不用。難道不應該給你的下屬一個起碼的信任嗎？這會激勵他的。

（3）不注重開發現有人員的價值

對於一個企業組織來說，要保持企業的創新與發展，員工的價值發揮佔有重要地位。如果用“冰山”來比喻人的價值，它有90％都是沉在水面下未被開發的，而漂浮在水面上的10％就是展現出來的各種能力。一個企業如果善於進行現有人員價值的開發和發揮，那麼將有效地提高工作績效、增進企業的創新能力，減少企業冗員數量，造就更加良好的企業文化氛圍。因此現有人員價值的開發對於一個企業的成長與發展，在企業注重人本管理的今天無疑具有更加重要的地位。但是，企業要採用什麼樣的管理方式，才能充分地開發自身組織員工的價值呢？

我認為要充分開發員工的價值，應該從以下幾個方面來著手：

①工作分析

工作分析是任何組織制訂工作（或職位）說明書的基礎，在給員工制定工作說明書之前，必須先對工作進行詳細的分析，如此才能確定其工作的性質、難易程度、以及從事此職位所需的資格條件、學識、能力、經驗，從而制定職位說明和業務說明。同時，人力資源主管應該籍著面談觀察和系統的分析工具，從而對員工的專業工作能力、邏輯判斷能力、社交能力、心理能力、對工作的專注情況等進行一定的判斷，這為價值的充分開發建立一套制度的基礎。

由上可知，工作分析實際上是在職位出缺或設立一個新職位的同時，就必須進行的，它不僅提供給人力資源經理或公司的高層經理用才的依據，而且也是以後其他部門對該員工考核、授權、激勵，從而進行價值開發的依據。同時確立其職責範圍，避免職責衝突的發生，這也為其價值的發揮提供製度上的保障。

依據工作分析的結果確實訂好工作說明書後，就應該據此選擇合乎該工作性質的人才，並使其發揮他的專長與學識。

②組織氛圍

組織氛圍是在某一個特定環境中，各個人員直接或間接地對這一環境的察覺。因此，組織氛圍組織內各個員工對該組織的心理認識，這是因人而異的。不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他們對於組織的看法也各不相同，他們對於企業組織結構、組織制度、企業文化、企業管理戰略等的認同感上也不一樣，有時會產生比較大的分歧，而使企業組織氛圍在企業主流之外新增了許多支流，從而形成一種大雜燴式的氣候。管理者要開發人才的價值，一套激勵和創造性的氛圍是必不可少的。但是管理者如何運用主流佔主體的組織氛圍，從而充分開發每個人的價值呢？

一、人員流程（2）

首先要加強企業的企業文化建設。讓每一位員工瞭解企業文化是什麼，企業價值觀是什麼，把企業組織的氛圍明確地灌輸給員工。同時使員工適應企業的組織氛圍就可以使員工在往後的職業生涯中，成為公司文化的認同者。在一片有利的組織氛圍中，員工就可以充分發揮其才能。像IBM公司的1980年至1983年成立的15個“風險組織”，其實就是一個“企業內的企業”，他們專門從事新產品的開發，對於組織給予了極大的權力，甚至可以成立公司或董事會，這種形式的結果，使IBM一直保持戰略上的制高點。同時也是IBM企業文化的一個特色。

如何造就這種有利的激勵性和創造性的組織氛圍呢？可以從以下幾點入手：

實施開放式溝通；

組織內各部門之間緊密合作，具有團隊精神；

某些職位必須具有獨立工作的能力和條件；

工作規範應該具有一定的彈性，工作計劃可以隨實際情況做出合理的調整；

工作職位應該定期評估和設計，使工作永遠具有挑戰性和成就感。

自檢：

1、貴公司招聘人員時，通常問那些方面的問題？貴公司的人員，每年是增值還是貶值？

貴公司給人員加薪時，通常考慮那些因素？