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如何進行行為層次和效果層次的評估呢？這個問題困擾著不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓結束時，要求參訓的員工根據培訓時所學習的內容，制定下一階段的行動方案，並將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時間後對員工進行評估。

對於效果層次的培訓則可以從兩方面進行，一方面是從員工的工作完成情況、準確度和工作或專案被接受和採用的程度來評價，另一方面是從整個公司的培訓產出方面來評估，如透過員工滿意度或敬業度的改進情況、企業凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對企業員工整體素質和能力提高情況的評價等等來進行。至於培訓對於企業經營目標的定量化評估則需要更深入地研究，在此不作討論。

（6）利用公司內部培訓資源

培訓不僅要考慮培訓的效果，還要考慮培訓的成本，也就是說培訓的投入產出比。培訓成本的概念不僅僅是講師的課酬費用、資料費用和外派培訓費用，還包含有公司培訓組織者的工資福利、參訓者培訓期間的工資福利、因培訓而減少的工作產出損失、外派培訓時的差旅費用，等等，這一部分的費用可能遠遠大於前面提到的一般意義上的培訓費用。因此，企業在進行培訓時應考慮如何採用不同的培訓方式來節約培訓成本。

那麼，怎樣才能更好地挖掘企業內部的培訓資源呢？具體做法，可以採用如選擇內部資深員工作為培訓導師，這一方面可以節省外聘講師的課酬費用，另一方面，也是最重要的方面，即內部資深員工對企業的經營特點和方式，以及目標市場的狀況更為熟悉，由他們對員工進行培訓和交流可以有針對性，使受訓員工更快地將所掌握的知識在工作中運用。此外，對於一些學習能力比較強的員工可以採用輪崗或崗位見習的方式來培訓，使員工有機會在工作中自主地掌握新的知識，擴大工作的內容。在培訓媒介的選擇上，企業可以充分利用公司的內部網路對員工進行培訓，使員工的學習更具靈活性。除此之外，還可以採用QC小組、勞動技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓和激勵工作技能和解決問題的能力，這些方法有著獨特的優勢。

企業的培訓不是簡單地將導師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓真正能為企業的發展起到作用，就必須認真地從企業發展目標入手，做好培訓的計劃並有效地實施管理。否則，不僅沒有使得企業獲得收益，反而會加速員工的流動。

自檢：結合自己目前的工作，制定一個員工培訓計劃，請列出具體步驟。

八、缺乏形成凝聚力企業文化�

公司的企業文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業文化沒能有效地取得大家的認同。前面七點講的都是關於透過外部的刺激來改變執行者的行為，達到公司的目的。而企業文化卻是力圖透過影響執行者的意識進而改變他的心態，最終讓執行者自覺改變行為的一種做法。是一種更為有效的做法。

1　企業文化的作用

紅蜻蜓公司的總經理錢金波這麼認為：企業文化的力量體現在兩個方面，一是監督力，二是止滑力。文化是一種認同，假如一個企業已經形成了良好的風氣，如果有員工的行為和企業的文化不符，就會有人提醒他，告訴他應該怎麼做，這種善意的提醒就是一種融入日常生活中的監督。止滑力就像人，身體好的時候沒有任何區別。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特別是在企業困難的時候，有良好企業文化的員工，絕對不會在企業下滑的時候說：老闆，現在你有困難，我要走了。

像海爾，員工理解認同了企業“真誠到永遠”的文化。所以在為消費者提供服務的時候覺得很應該，會很自覺地去執行公司的規定。這從一個側面反映出了企業文化對人的行為也就是執行力的影響。要強化一個企業的執行力，必須從制度的制定者到制度本身都進行加強，還要充分考慮到環境對執行者意識、心態的影響，最終還要對執行者進行正確的引導，才能使一個規定得以順利地貫徹執行。靠制度約束可以讓執行者做到60分，你也說不出什麼來，但注重了執行力的強化，同樣的人、同樣的條件、同樣的方法，可能會取得8