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員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

留心身體語言。皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是管理者的權力和控制慾，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

無需事必躬親。一位低薪員工說：“老闆有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。'然後就走開了。這讓我感覺自己是程式中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。”

不要總一本正經。管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

五、執行型領導必須規避的七個陷阱（6）

③與員工共同成長

保證公司員工長期有效地為企業的發展服務，在員工自我發展的同時企業也獲得發展，這是企業人力資源管理的目標，也是企業文化建設的價值所在。它需要企業參與員工職業生涯規劃的指導與管理，把員工的職業發展納入企業管理的範疇，與員工建立融洽的“心理契約”。心理契約是個人有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織針對個人期望而有所提供的一種配合。即企業清楚每個員工的發展期望並予以滿足，員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的希望。企業的成功來自於能夠提供富有競爭力的職業生涯發展給員工，讓員工成功的同時也就是企業的成功，企業與員工之間結成戰略伙伴式的雙贏關係。這也契合了“未來企業競爭將是人力資源競爭”的共識。

職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以透過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特徵和職業發展動向，瞭解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心於企業工作併發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。職業生涯規劃由此也成為聯絡企業與員工的工具。一般說來，企業參與員工職業生涯規劃可從以下方面著手：

瞭解員工個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。企業和員工是緊密聯絡的利益共同體，雙方的發展相互依存。每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業需要，企業可以在多大程度上滿足其自我目標，合作的潛力有多大，企業必須按照發展需要選擇相適應的且真心在企業工作以實現自我的合適人選。

案例

寶潔公司招聘新人時，透過一套完善的測試手段全面衡量應聘者的領導素質及解決問題的能力，使所聘員工在最大程度上接近公司用人指標，便於進一步培養使用，這樣員工與企業才可能真正達成“心理契約”。當員工加入到企業時，對其灌輸以企業經營理念、核心價值觀、行為觀等企業規範，使其儘量按照企業所提供的職業方向、路徑向前發展，融入團隊，這便成為企業對員工實施職業發展管理的開始。

點評：只有使員工與企業一起發展，使員工不斷提升，企業才能像寶潔這樣屹於不敗之地。

有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛鍊、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。員工的發展很大程度上依賴於企業合理的職業管理。實現企業與員工的共同成長，關鍵在於建設“以人為本”的企業文化，在企業中創造出進取、和諧、平等的企業精神氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業內部和諧一致。企業首先要為員工創造一個能夠施展才華，實現自我價值的舞臺，同時善於引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。員工謀求職業發展是一個不斷提升自我的過程，以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視透過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，變利用員工能力為開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。

案例

西門子公司實施的“員工綜合發展”計劃，以員工業績和所具潛力為基礎，