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“處理這類問題，先要有一個目標……透過懲罰或訓斥，你希望員工學習到什麼？確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對員工來說，會變得有意義得多。”的確，要員工罰抄一百次“我以後不會遲到”是沒有意義的。

②給予解釋機會

The　Growth　＆　Leadership　Center　Inc．的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。在討論時，管理者應先徵詢他們是否有好的改善方法。不過，管理者必須事先有一個幫助他的大致方案，此舉會使員工感到，你的確關心他的問題。因此，員工會欣賞你，並願意改變。”

但是，作為管理者的你，也要有一定的心理準備。人們面對批評時，其反應多是維護自己，無論實際上他的行為是對還是錯。“好的管理者應坦然接受解釋。”Hollands道：“給他五分鐘時間。仔細聆聽，然後告訴他問題所在以及解決的辦法。”

②“威迫利誘”跟進問題

要確保員工切實地改善紀律問題，管理者還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關心的地方。在討論時告訴員工，如他不能在限期內改善他的紀律，他將面對什麼後果。例如員工最關心自己在公司中的晉升機會，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之後晉升可能會有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進。另外，在處理紀律問題時，管理者常犯的錯誤是沒有對問題做出跟進。“請在一星期內，安排下一次會面時間。”管理顧問Hessler　Kay強調，輕視跟進工作，只會顯得管理者不重視問題，員工也同樣會敷衍了事。不過請牢記，如果在下次會面時，員工確實有了明顯改進，切勿吝嗇你的稱讚。

“適當的稱讚，能夠加強員工繼續改進的決心。”Hollands堅持這個做法。雖然在清楚知道紀律問題的重要性，以及處理時要注意的細節後，你可以更有信心地面對員工的紀律問題。然而，這並不代表你一定能圓滿解決它。不過，管理者可以回味一下Hilgert所說的話：“放棄是失敗的表現。如果你不能令員工改進，變得更有生產力的話，你註定是一個失敗者。”

孔子說過不要獨善其身。我們不能自掃門前雪，不管他人瓦上霜，這都是沒有團體思想的表現，作為一名主管只是知道把自己管好是遠遠不夠的，除了表率和自己以身作之外，還需要推廣觀念，讓企業成為學習型組織，讓下屬都得到提高。作為領導要摒棄人際關係的束縛，對能力不足的人說不。

（3）　妥善處理員工問題

與員工相關的問題——無論是其工作表現、行為或個性都不會自行消失。若被忽視或不加以解決，這些問題就會變得越發嚴重，導致問題員工。

公司主管Carl　Lloyd　遇到麻煩了。他的一個新僱員、一位具有20年經驗的技術撰稿人工作了三星期之後，居然不來上班了。起初，該僱員找出種種藉口，然後保持沉默。最後，他在拿走了好幾個星期的薪水之後，辭職不幹了。Lloyd回憶說，他真希望早些採取措施。“我以為他總會改變的，”Lloyd說，“我完全估計錯了，情況很快變糟。”

當你的一個員工給你添麻煩時，你總傾向於忽略它，希望麻煩會自動消失。雖然你可以剋制立即採取措施的衝動，但是如果你及早控制局面，就能防止員工問題發展成為問題員工。

防止管理方面出問題最容易的方法是：儘可能僱用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會傾向於僱用那些能滿足你最低要求的任何人來填補空缺。可別幹這種傻事！等待最合適的人選對你有好處。不少管理者遇到這樣的麻煩：一個“平庸”的僱員變成了老闆的噩夢。能怪誰呢？管理者們只能怪自己。“我們尋找那些有潛力的人才，因此在面試過程中我們將應聘人員置於一種真實的工作情景中，“微軟公司專案主管莎儂·彼得斯（Shannon　Peters）如是說。藉助於模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。

從你僱員開始工作的那一天起，你就應與其商定工作責任、目標、重點和標準。將這些用文字寫下來，並制訂日程表定期總結進度、查詢問題。要確保你的員工能毫無疑問地完成任務，並達到你預期的效果。

向員工提要求必須具體明確，不要說：“我要你儘快地完成訪問報告”，而是說：“請在29日之前將你寫好的訪問報告用電子郵件發給我