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案例

IBM公司鼓勵員工向自己的潛能挑戰，給每位員工發揮所長及潛能的機會，並輔以完善的內部晉升機會讓其實現自我價值。每一位IBM員工都可以擁有兩條職業發展道路：一條是專業發展道路，如技術工程師等，以多種培訓助其在專業道路上站得更高，看得更遠，培養其成就感；另一條是管理道路，提升其管理理論與實踐的水平，最終發展成為合格的職業經理人。透過這樣的制度和努力，讓員工認識到在　IBM可以擁有很多學習和發展的機會，可以擁有實現自我的廣闊舞臺。

點評：企業的成功在很大程度上取決於能否吸引有用的人才併為他們提供良好的職業發展通路。與員工共同成長，是管理人本主義的體現，也是知識經濟時代企業發展的必然要求，企業只有適應新趨勢，贏得人力資源，才能在未來競爭中贏得優勢。

6縱容能力不足的人

每個企業和組織裡或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每個組織裡是必然的一種現象，但是決不能縱容這些能力不足的人。企業管理裡中提到人力資源錯誤，就是把一個錯誤的人擺在一個錯誤的位置上，這就是所謂縱容能力不足的人。儘管環境造成人力不足，儘管組織要保護社會要以就業安定為原則，但不能為此將不合適的人擺在不合適的位置上。

（1）　處理員工八個不要

不要讓情緒主導。管理者通常在情緒激動時批評和責罵員工，這是沒有意義的，你想表達的正面資訊根本就表達不出來。無可否認，你的憤怒是可以理解的，但是，調整一下情緒後，才開始對員工的訓斥，效果會更加理想。

不要拖延處理。這點好像與第一點有矛盾，但絕對不是。管理者得悉問題後，應先冷靜下來，然後直接告訴員工問題的所在。快速處理紀律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所當然。很多管理者都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

不要只說“有問題”。管理者處理紀律問題應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。只說“你有問題”對員工沒有實際的幫助。

不要用電話處理問題。請安排時間與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發現這些時間是值得投資的。

不要“一步登天”。沒有一個人可以在短時間內，除掉十個壞習慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。

五、執行型領導必須規避的七個陷阱（7）

不要偏私。正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

不要歧視。這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。

不要將自己塑造為不會犯錯的神。其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。在你批評員工的時候，請儘量以幫助他解決問題的姿態，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更願意聽取你的意見。

（2）　“懲罰”員工不是苦差

處理員工的技巧是每個管理者必須掌握的，更是出色的管理者必須駕馭的。美國心理學Bob　Turknett說：“企業家視懲罰員工為苦差，他們寧願逃避，希望問題會自動解決。很多時候，這樣做只會使問題愈來愈嚴重。在企業內，富有經驗能圓滿解決紀律問題，使其對企業、對員工都有良好的影響。”

逃避的企業家普遍會乾脆解僱那些問題員工。不過，Turknett認為，這個做法對企業有一定程度的傷害：“除了損失一個有生產力的員工外，企業內的人才流失、創造力及員工歸屬感都會萎縮。當然，在你盛怒的時候，解僱他看來是最好的做法，可是，你怎能擔保，能聘回一個比他更好的人？”其實，即使可以，你和你的企業都不免要付出更多的時間和金錢。在21世紀知識經濟的年代，人才是企業重要的資產。

②認清懲罰真諦

“懲罰不是負面的事情，而是讓員工和企業一起成長。懲罰有時候也是一種很好的訓練方法。”Turknett說。

Argosy　Education　Group　Inc．的行政總裁Markovitz則表示：