第20部分(第3/4 頁)

決問題的更好辦法。在學習組織中，人們時刻關注通往目標實現的正確途徑。學習組織始終把他們行動中的每一個細小環節都看作是整體行為，受大家一致看法的引導。”

珀恩&amp；#8226；肯德拉（Pearn　Kandola）把學習型組織看作一個有效週期，其中價值和目標相關，價值和目標又和前期行為、操作及結果相關聯，而前期行為、操作及結果反過來有為組織增添了更大的價值。他提出了建立學習型組織的十項關鍵性活動：

（1）高層管理者重新審視學習這一概念；

（2）分析組織內部的學習環境；

（3）制定實施計劃；

（4）重新審視培訓和培訓管理者在組織中的地位和作用；

（5）在組織的各部門配備有助於促進學習的管理人員；

（6）支援學習；

（7）提高所有員工的學習能力；

（8）開展團隊學習；

（9）鼓勵開放性學習；

（10）根據學習需要分配工作。txt電子書分享平臺

【企業】

企業是組織的具體形式之一，除了具有組織的所有特徵外，它還有自己的個性特徵，這些個性特徵使企業與其它組織形式區別開來，比如政府、軍隊和學校。

1、企業的定義

（1）早期的管理學認為，企業是一個以盈利為目的的經濟組織，其存在目的就是為了獲取經濟利益；

（2）馬克思主義者認為，從歷史發展的角度來考察，企業作為協作勞動的一種組織形式，是分工發展的必然結果，企業的本質是進行商品的生產和交換，獲取剩餘價值；

（3）交易費用學派認為，企業產生的原因是因為企業可以節約“市場交易費用”（一切不直接發生在物質生產過程中的成本），企業和市場一樣，也是一種資源的配置方式，它是市場機制的替代物。當透過一個組織，讓某個權威（企業家）來支配生產要素，並能夠以比市場外購更低的成本來實現同樣交易時，企業就產生了；

（4）契約學派將“人力資本的產權特徵”引入分析框架中，從而將市場中的企業定義為“一個人力資本與非人力資本的特別契約”。這種契約的“特別”之處就在於，不能象其它契約那樣事前完全規定各要素及其所有者的權利和義務條款，而是總有一部分權利和義務在留在契約執行之中再規定；這種“特別”是由人力資本的產權特徵引起的，因為人力資本的產權屬於具有“有限理性”的個人（員工），非“激勵”難以排程，所以必須保留一些事前說不清的內容而由激勵機制調節。“激勵性契約”——企業制度的關鍵——不但要考慮各要素的市場定價機制，而且還要考慮各人力資本要素在企業中的相互作用，以及企業與不確定的市場需求的關聯。“激勵”得當、有效，這個“特別契約”才能節約一般（產品）市場的交易費用，並使這種節約多於企業本身的組織成本，即達到盈利。

2、企業的目標

企業的目標是一個體系，即同時要滿足企業出資者、內部員工和社會的利益。日本第四屆世界管理諮詢大會對21世紀的企業管理進行展望，提出了企業的6S目標：

（1）顧客滿意（CS）：一切滿足顧客的需求；

（2）員工滿意（ES）：員工有向心力，企業有健康的企業文化；

（3）經營者滿意（MS）：投資人有收益，經營者有成就感，關聯企業滿意；

（4）社會滿意（SS）：地區、國家滿意；

（5）世界滿意（IS）：相關的國家滿意；

（6）地球滿意（SNS）：不對地球造成環境汙染。　。。

【企業社會資本】

“社會資本”的概念是由法國學者布林迪厄於20世紀70年代最先提出的。

企業社會資本是指企業透過社會交往而攝取稀缺資源並由此獲得的能力，稀缺資源包括了權力、地位、財富、資金、學識、機會、資訊等。

企業攝取社會資本的途徑主要有以下三類：

（1）縱向聯絡：企業與上級領導機關、當地政府部門及其下屬企業、部門的聯絡；

（2）橫向聯絡：企業與其它企業的聯絡，包括業務關係、協作關係、借貸關係、控股關係等；

（3）社會聯絡：企業與社會機構或個人之間的聯絡，如新聞媒介、行業學會和協會、銀行、社群、著名