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原理

系統最佳化是指人力資源系統經過組織、協調、執行、控制，整體功能達到最優績效。最佳化的三大要素是：

（1）系統的整體功能必須大於個體或部分功能之和，即一定要1＋1＞2；

（2）系統的整體功能必須在大於個體或部分功能之和的各值中取最大的一個；

（3）系統內部的消耗必須最小。

2、能級對應原理

能級是指人的能力分級，能級越大，能力越強。能級對應就是根據能力大小安排工作、崗位和職位，達到人事匹配，並擁有相應的權、責、利。根據這一原理，穩定的人力資源系統是正三角形，從上而下依次為決策層、職能層、執行層。

3、系統動力原理

系統動力是指透過正、負激勵使員工產生和保持活力，包括：

（1）物質動力：利用物質鼓勵來滿足人的物質需求，從而使人產生和保持活力；

（2）精神動力：利用精神鼓勵（關愛、信任、表揚、尊敬、榮譽、職位、職稱等）來滿足人的精神需求；

（3）資訊動力：利用資訊鼓勵（國家政策、組織發展目標、戰略規劃、經營業績等一切給人以美好希望的資訊）來滿足人的精神需求。

4、反饋控制原理

人力資源系統的各要素、各環節形成前後相連、首尾相顧、因果相關的反饋環，其中任何一個要素或環節的變化，都會引起其它要素或環節的變化，最終又使該要素或環節進一步變化，形成反饋迴路和反饋控制運動。

5、彈性冗餘原理

人力資源管理過程中應留有餘地，保持彈性，不能超負荷和帶病執行，包括體力勞動強度的適度彈性，腦力勞動強度的適度彈性，勞動時間和勞動定額的適度彈性、工作目標設定的適度彈性，以免過度而造成對人力資源的傷害。

6、互補增值原理

人力資源的每個個體在發揮自己長處的同時，個體之間互補長短，形成最佳合力，以使系統實現最大價值，這種優勢互補可以表現在知識、技能、經驗、氣質、性格、性別、年齡等方面。

7、利益相容原理

個體之間、個體與系統之間的利益不一致是正常的，但各方經過協商取得適當讓步、修改，可以達到利益相容，形成利益共同體。

8、競爭強化原理

在組織內部和外部，透過公平、公正、公開的良性競爭，使得人力資源個體施展才華並獲得成長，組織也可以藉此發現各種人才。

【人力資源管理目標】

舒勒（）和胡博（）於1993年指出，人力資源管理的目標應該包括三個層次：

（1）直接目標：吸引員工、留住員工、激勵員工和培訓員工；

（2）具體目標：提高員工生產率、改善工作質量、遵從法律的要求、獲取競爭優勢、增強員工的靈活性；

（3）最終目標：維持組織的生存、促進組織的發展和利潤增長、提高組織的競爭力和適應外部環境的靈活性。

【人力資源管理成本】

人力資源管理成本是組織從事人力資源管理活動而付出的費用，包括人力資源原始成本和人力資源重置成本。

1、人力資源原始成本

為了獲得和開發人力資源而必須付出的費用，包括：

（1）取得成本：招聘、選拔、錄用發生的廣告費、代理費、差旅費、安置費和有關人員薪金等；

（2）開發成本：使員工達到職位所需技能並取得預期業績而付出的費用，如培訓的學費、材料費、諮詢費、勞動時間損失與生產率損失、學員的薪金、醫療保健費用、保險費用、工作場所改善費用等。

2、人力資源重置成本

為了置換員工而付出的費用，包括：

（1）因員工離職（組織辭退、個人辭職）而發生的成本；

（2）獲得和開發其替代者所發生的成本；

（3）機會成本：因員工離職給組織帶來的損失。。　最好的txt下載網

【人力資源管理效益】

根據與企業效益之間的聯絡程度，人力資源管理效益劃分為直接效益和間接效益。

直接效益是指人力資源管理活動本身所取得的價值現值與所花費的成本現值之間的差額；間接效益是指人力資源管理政策和活動產生的企業效益。

人力資源管理效益具有以下