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統一,還包括近期效益和遠期效益的統一;
(2)管理內容:以人為中心,將人作為資源加以開發、利用和管理,重點是開發人的潛能、激發人的活力,使員工積極、主動、創造性地工作;
(3)管理形式:動態管理,強調整體開發,對員工不僅安排工作,還要根據組織目標和個人狀況,幫助設計職業生涯,不斷培訓,適當進行橫向和縱向的崗位或職位調整,充分發揮個人才能,量才使用,人盡其才;
(4)管理方式:人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,多激勵、少懲罰,多表揚、少批評,多授權、少命令,發揮每個人的特長,體現每個人的價值;
(5)管理策略:戰術與戰略相結合,不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略與措施;
(6)管理技術:追求科學性和藝術性,不斷採用新的技術和方法,完善考核系統、測評系統等科學手段;
(7)管理體制:主動開發型,根據組織的現狀、未來,有計劃、有目標地開展工作,如制定人力資源規劃、實施人才引進培養、決定薪酬等,工作的主動性較大;
(8)管理手段:使用專業軟體進行流程化管理,所有資料根據需要由計算機自動生成,快速、準確;
(9)管理層次:處於決策層,直接參與企業的決策與計劃。
【人才資源價值鏈】
人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節,第一個環節是“價值創造”,第二個環節是“價值評價”,第三個環節是“價值分配”。
1、價值創造
價值創造強調的是創造要素的吸納與開發。它要求確定這樣一種理念:知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者,而其中的主導要素是知識創新者和企業家,儘管他們的人數佔不到企業的20%,但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此,企業一定要注重吸納一流人才,同時也要注重透過開發提升員工的價值。
2、價值評價
價值評價強調的是要建立科學的價值評價考核體系,這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。
(1)個性特質評價指的是評價員工是否具備某一職務所要求的個性特質,或者說是“主題特徵”。進行個性特質評價首先要建立企業內部各種職務的素質模型,在素質模型的基礎上,建立相應的測評體系,用以測定有關員工是否具備某一職務所要求的個性特質;
(2)職業行為能力評價指的是評價員工是否具備某一職務所要求的職務行為能力,或者說是職務勝任力。職業行為能力評價的前提是對企業的所有職務進行橫的和縱的劃分以後,明確各種職務的角色定位和價值要求,進而制訂出各種職務的行為能力標準。有了這個行為能力標準,就可以用它來衡量應聘者或擬任者是否具備相應的職務行為能力,凡符合標準的,證明其具備這種職務行為能力,因而也具備這一職務的任職資格;反之則不具備這一職務的任職資格;
(3)關鍵業績指標考核指的是考核員工的工作是否達到某一職務所要求的關鍵業績指標。對員工進行關鍵業績指標考核的基礎是在企業內部建立一個關鍵業績指標體系,在這個體系中,個人目標、部門目標與公司目標之間保持高度一致。也就是說,企業先要根據不同時期的戰略目標和管理重點制訂出某一段時期(如某一年度)的關鍵業績指標系統,並分解到各個部門和單位,直至每個員工。
3、價值分配
價值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權,還包括職權、資訊、機會、學習等,其中最重要的是薪酬體系的設計。薪酬設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。其次,要透過職位評價,確定各個職位的相對價值,從而確定其工資的等級標準。
從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯絡,可以說,激勵的依據是價值評價,激勵的手段是價值分配,而激勵的目的在於使企業價值的創造者發揮主動性和創造力,從而為企業帶來更多的利益。
【人力資源管理原理】
人力資源管理的八大原理是:系統最佳化原理、能級對應原理、系統動力原理、反饋控制原理、彈性冗餘原理、互補增值原理、利益相容原理、競爭強化原理。
1、系統最佳化
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