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特點：
（1）間接性：收益不是直接的經濟效益，而是儲存於人體中的能量；收益不僅有經濟方面的，也有社會方面的；
（2）滯後性：也叫遠效性，從投入到收益，時間差往往需要十幾年時間；
（3）長效性：根據“蓄電池理論”，一面充電一面放電，收益也就長久，甚至是一生；
（4）全面性：收益者有個人、家庭、用人單位、社會和國家，甚至全人類。
評估人力資源管理效益是一項非常複雜的工作，目前還沒有一種公認的成功的方法。相對而言，指數調查法、聲譽調查法、會計評估法、審計評估法、案例研究法、成本比較法、競爭基準法、關鍵指標法、效用指數法、目標管理法、利潤中心法、投入產出分析法等方法應用較多，但都不能完整、確切地評估人力資源管理效益以及與企業效益之間的關係。
【人力資源戰略】
按Wright &； Mcmanhan（1992）的定義，人力資源戰略是為了實現組織目標所制定和採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了人力資源管理的四個基本內涵和特徵：
（1）人力資源的戰略性：企業擁有這些人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。戰略人力資源（Strategic Human Resources，SHR）是指在企業的人力資源系統中，具有某些或某種特別知識（能力和技能），或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處於企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上的那些人力資源。相對於一般性人力資源而言，這些被稱為戰略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性；
（2）人力資源管理的系統性：企業為了獲得可持續競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰略系統；
（3）人力資源管理的戰略性；即“契合�
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